În unele țări occidentale s-au format sisteme naționale de drept al muncii (Anglia, Franța, Germania, SUA), care au devenit modele pentru multe alte țări. Tot acolo a luat naștere și s-a dezvoltat activ și se dezvoltă teoria dreptului muncii, baza sa conceptuală, adică conceptele și constructele teoretice legate de reglementarea juridică a muncii.

În prezent, dreptul muncii în țările occidentale suferă modificări majore: cadrul său de reglementare este actualizat și îmbogățit; unghiul de analiză și schimbarea accentului; apar noi direcții de reglementare juridică; se modifică structura, relația diferitelor instituții și subinstituții, se regândesc conceptele și structurile tradiționale. Toate acestea sunt rezultatul schimbărilor radicale în curs de desfășurare în mediul social din aceste țări, care deja au intrat sau intră treptat în era post-capitalistă (post-industrială).

În cadrul acestui tip de drept al muncii se pot distinge subtipuri (familii) sau varietăți de drept al muncii.

Dreptul muncii familiei țărilor europene continentale;

familia anglo-saxonă de drept al muncii;

tip australian de drept al muncii;

Tipul japonez al dreptului muncii;

legislația muncii de tip israelian;

Dreptul muncii în curs de dezvoltare al unei Europe unite (dreptul muncii supranațional al Uniunii Europene).

Dreptul muncii din Europa continentală acoperă majoritatea țărilor vest-europene (cu excepția Regatului Unit). În cadrul acestei familii se pot distinge grupuri mai mici (subfamilii):

subfamilia romanică (Franța, Italia, Belgia, Luxemburg);

subfamilia germanică (Germania, Austria, Elveția, Țările de Jos);

Subfamilia scandinavă (Suedia, Finlanda, Norvegia, Danemarca).

Dreptul muncii în țările europene continentale se distinge prin rolul semnificativ al legislației și al unui sistem dezvoltat de reglementare a negocierilor colective la scară națională și sectorială și în cadrul întreprinderilor. Legile și contractele colective constituie principalele surse ale dreptului muncii. Deşi rolul practica judiciaraîn unele țări este destul de mare, în general nu este considerată o sursă de drept al muncii, dar hotărâri judecătoreștiîn cazuri specifice ele nu au forţă de precedente. Sindicatele se bucură de drepturi la nivel național și în cadrul întreprinderilor, iar acestea sunt de obicei înscrise în lege. Organizațiile au organisme de reprezentare a colectivelor de muncă, ale căror atribuții în majoritatea cazurilor sunt definite în legislație, care stabilește și anumite forme de participare a lucrătorilor și a sindicatelor la activitățile corporațiilor private sau numai complexelor economice naționalizate. Majoritatea aspectelor unui contract de muncă sunt reglementate de lege. În special, legislația impune restricții semnificative asupra puterii de apreciere a angajatorilor atunci când angajează și concediază lucrători.

Legislația stabilește standarde minime pentru condițiile de muncă, dar nu definește, de regulă, o procedură detaliată pentru stabilirea prevederilor normative în contractele colective. Procedura de negociere colectivă este în mare măsură reglementată de acordul părților.

Familia anglo-saxonă de drept al muncii se caracterizează prin rolul semnificativ al contractelor colective în reglementarea celor mai importante aspecte ale relațiilor de muncă, condițiilor de muncă, precum și rolul deosebit al instanțelor judecătorești, ale căror decizii în cazuri specifice au forță de precedent. Rolul legislației este de asemenea mare, dar mai ales în domenii precum poziția sindicatelor, reglementarea grevelor și procedura de reglementare a negocierilor colective de muncă.

Legislația stabilește nu atât standardele minime de muncă, cât procedura de relație dintre părțile la contracte colective și procedura de formare a standardelor de muncă de către acestea. Pentru implementarea acestei proceduri se creează organe administrative și judiciare speciale. Contractele colective sunt principalele instrumente de reglementare a problemelor precum programul de lucru, vacanțele și disciplina muncii. În reglementarea contractului de muncă este semnificativ rolul practicii judiciare (dreptul comun), care aplică pe bază cazuistică criterii specifice (grad de subordonare, control, integrare a salariatului în întreprindere), conform cărora contractul de muncă diferă de contracte de drept civil (contract, cesiune). Competențele întreprinderilor de a rezilia un contract de muncă sunt în general mai largi decât în ​​legislația muncii din țările europene continentale.

Legislația nu prevede formarea în cadrul organizației salariate a unor organe de reprezentare colectivă a muncii, sau a unor forme instituționale de participare a lucrătorilor și a sindicatelor la conducerea corporațiilor; O astfel de participare are loc în principal prin contracte colective și activități sindicale. Poziția sindicatelor în întreprinderi este determinată în mare parte prin contractele colective. Acest lucru este valabil mai ales în SUA și Canada și, într-o măsură mai mică, în Marea Britanie, unde aceste probleme sunt parțial reglementate de lege.

Principala trăsătură a dreptului muncii australian este rolul decisiv al arbitrajului obligatoriu în stabilirea condițiilor minime de muncă și în soluționarea conflictelor industriale. În același timp, în mai multe privințe (de exemplu, funcționarea dreptului comun origine engleză, utilizarea pe scară largă a metodei de negociere colectivă), dreptul muncii australian este apropiat de anglo-saxon.

În ceea ce privește dreptul muncii japonez, deși legislația japoneză a muncii are asemănări semnificative cu legislația americană, dreptul muncii japonez nu poate fi clasificat ca o familie anglo-saxonă, în primul rând pentru că legislația joacă un rol decisiv în aceasta, iar contractele colective și dreptul comun sunt mai puțin importante decât în dreptul muncii de tip anglo-saxon. Spre deosebire de acesta din urmă, hotărârile judecătorești în cazuri specifice nu sunt precedente în Japonia. Specific dreptului muncii japonez este rolul special al comisiilor de relații de muncă, formate dintr-un număr egal de reprezentanți ai antreprenorilor, lucrătorilor și funcționarilor guvernamentali numiți de ministrul Muncii. Aceste comisii au un impact grav asupra stabilirii și aplicării standardelor de muncă și asupra soluționării conflictelor de muncă.

Varietatea israeliană a dreptului muncii combină caracteristicile dreptului muncii anglo-saxon (în principal dreptul muncii din Marea Britanie) și familiile europene continentale de drept al muncii. Particularitățile Israelului includ influența în mod tradițional semnificativă asupra dezvoltării dreptului muncii a asociației sindicale Histadrut și rolul instanțelor de muncă, în special deciziile Tribunalului Național al Muncii. Instanțele de muncă israeliene au format un sistem de „drept comun” în sfera lor de competență, au asigurat unitatea de interpretare și aplicare a legilor muncii și au adus claritate multor probleme de reglementare legală a muncii.

Țările din Uniunea Europeană (UE) sunt supuse nu numai legislației naționale a muncii, ci și reglementărilor relativ numeroase și variate adoptate la nivelul UE de organele sale. Aceste reguli fac parte din ordinea juridică autonomă a Uniunii Europene, un fel de drept european al muncii în curs de dezvoltare. Per total în reglementărilor x UE conține o gamă destul de impresionantă de standarde de muncă. Prin conținutul și caracteristicile lor juridice, ele sunt apropiate de acte ale autorităților federale dintr-un stat federal, în care autoritățile centrale oferă subiecților federației modelele necesare funcționării normale a pieței comune a muncii, ceea ce este imposibil fără o un anumit grad de convergență, armonizare și chiar unificare a legislației muncii. În același timp, acesta este un set de standarde sociale minime, a căror deteriorare este considerată inacceptabilă în legislația națională a muncii. Astfel, s-a creat baza pentru formarea dreptului european supranațional al muncii, care reflectă transformarea treptată a Uniunii Europene într-o organizație de tip federal și apariția unei astfel de noi formații juridice precum dreptul european, în sistemul căruia socială. iar dreptul muncii a ocupat un loc important.

P. E. Morozov, A. S. Chanyshev

Dreptul muncii din țările Uniunii Economice Eurasiatice

Tutorial

Introducere

Procesele de accelerare a integrării economice regionale determină în mod inevitabil necesitatea studiului reciproc al reglementării legale a relațiilor în sfera muncii în țările Uniunii Economice Eurasiatice (UEEA) - Federația Rusă, Republica Armenia, Republica Belarus , Republica Kazahstan, Republica Kârgâză.

Această împrejurare se explică prin faptul că integrarea economică este imposibilă fără integrare juridică, întrucât normele de drept asigură procesele de funcționare efectivă a economiilor unite la nivel internațional.

Se pare că integrarea juridică în țările UE în domeniul dreptului muncii va consta în unificarea națională sistemele juridice dreptul muncii pe baza atât identificării generalului cât și specificului pentru a construi în viitor acte internaționale care să acumuleze toată experiența juridică pozitivă națională în acest domeniu.

În plus, această experiență juridică poate fi folosită și pentru optimizare sistemele naționale legislatia muncii.

Se pare că, pe lângă premisele economice care determină necesitatea studierii și eventualei recepții a inovațiilor juridice, este de mare importanță și faptul că dreptul muncii din țările UEE se bazează într-o anumită măsură pe concepte și doctrine științifice generale. . Acest lucru se datorează unor motive istorice.

La 18 noiembrie 2011 a fost semnată Declarația din 18 noiembrie 2011 „Cu privire la integrarea economică eurasiatică”1, prin care se constata necesitatea asigurării funcționării efective a pieței comune de bunuri, servicii, capital și forță de muncă, precum și o convergență ulterioară. și armonizarea legislațiilor naționale.

La 1 ianuarie 2015 a intrat în vigoare „Tratatul privind Uniunea Economică Eurasiatică”, care prevede că statele participante își exprimă convingerea că dezvoltare ulterioară Integrarea economică eurasiatică îndeplinește interesele lor naționale.

Un factor important care determină necesitatea studierii dreptului muncii din țările UEE este necesitatea implementării conceptului de Universitatea din Rețeaua EAEU, precum și dezvoltarea fundamente metodologice pentru altele noi cursuri de formare specializarea „Integrare eurasiatică”2.

Este planificat ca unul dintre domenii importante pregatirea va fi jurisprudenta. Fără îndoială că, în acest sens, interesul pentru problemele de drept al muncii va crește, întrucât este ramura de drept lider în țările UEE.

Partea generală a dreptului muncii din țările Uniunii Economice Eurasiatice

§ 1. Conceptul, subiectul, metoda și sistemul de drept al muncii din țările UEE

Conceptul și subiectul dreptului muncii

Dreptul muncii, care este ramura principală a dreptului în țările UE, poate fi definit, în principiu, ca un sistem de norme juridice care reglementează relațiile în sfera muncii. Este caracteristic că, în știința dreptului muncii din Rusia, Republica Belarus, Republica Kârgâză și Republica Armenia, conceptul de „muncă”, de care este legată definiția dreptului muncii, este de un caracter pur teoretic. natură. În același timp, în Codul Muncii al Republicii Kazahstan din 23 noiembrie 2015, termenul „muncă” are sens legal „... munca este activitate umană care vizează crearea de valori materiale, spirituale și de altă natură necesare pentru viaţă şi satisfacerea nevoilor omului şi ale societăţii”3 .

Aceasta este, fără îndoială, o circumstanță pozitivă, deoarece permite evitarea subiectivității în evaluarea conceptului de „muncă” și concentrează atenția asupra domeniului în care se realizează reglementarea prin conturarea limitelor acesteia.

În plus, consolidarea definiției legale a muncii în Codul Muncii al Republicii Kazahstan face posibilă o distincție mai clară între dreptul muncii și dreptul civil.

Să remarcăm și în această privință influența doctrinei dreptului muncii din Rusia, în care a fost formulat un concept aproape similar al muncii.

Dreptul muncii ca ramură a dreptului are un subiect propriu, care îi permite să se remarce în sistemul de drept național.

Ceea ce este comun în țările UEE în definirea subiectului dreptului muncii este că acesta este considerat ca un set relații publiceîn sfera muncii supuse reglementării.

Există două modele principale pentru determinarea conținutului subiectului dreptului muncii:

1. Modelul Federației Ruse (muncă și alte relații direct legate).

2. Modelul Republicii Armenia, Republica Kârgâză, Republica Belarus, Republica Kazahstan (o combinație a diviziunii relațiilor individuale și colective de muncă cu diviziunea în muncă și alte relații direct legate). Unicitatea clasificării raporturilor subiectului dreptului muncii în aceste țări constă în faptul că codurile muncii din aceste țări consacră împărțirea simultană a acestor raporturi individuale și colective de muncă în muncă și altele direct legate de acestea (în legislație). al Republicii Belarus termenul „înrudit” este folosit fără a fi folosit ca o completare a definiției „alții direct”). Acest model de formulare a subiectului dreptului muncii poate fi, de asemenea, clasificat în mai multe tipuri, întrucât aceste țări au propria lor înțelegere specifică a ceea ce sunt drepturile individuale ale muncii. relaţiile de muncă. De exemplu, conform legislației Republicii Armenia și Republicii Kazahstan, relațiile de serviciu cu un funcționar public de stat sunt incluse în relațiile individuale de muncă, ceea ce, de fapt, nu este cazul în alte țări UEE, unde există doar o discuţie teoretică despre natura lor juridică pe această temă.

Să luăm în considerare această problemă mai detaliat.

Subiectul dreptului muncii din Rusia include două grupe de relații4: relații de muncă și relații direct legate de muncă, care includ relații în: organizarea muncii și managementul muncii; angajare la acest angajator; formarea și formarea profesională suplimentară a lucrătorilor direct de la acest angajator; parteneriat social, negociere colectivă, încheiere de contracte și acorduri colective; participarea lucrătorilor și a sindicatelor la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii în cazurile prevăzute de lege; răspunderea materială a angajatorilor și angajaților în domeniul muncii; controlul statului(supraveghere), controlul sindical asupra respectării legislației muncii (inclusiv a legislației privind protecția muncii) și a altor acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii; soluționarea conflictelor de muncă; asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale.

Subiectul dreptului muncii din Republica Armenia, Republica Kârgâză, Republica Belarus, Republica Kazahstan se caracterizează prin împărțirea sa simultană în: relații de muncă colective și individuale (prima abordare) și în relații de muncă și alte relații direct legate la ei (a doua abordare).

Prima abordare se bazează pe principiile modelului anglo-saxon al dreptului muncii (Dreptul muncii - dreptul colectiv al muncii; Dreptul muncii - dreptul individual al muncii), ale cărui fundamente teoretice diferă de doctrina „sovietică” a dreptului muncii prin împărțirea obligatorie a relațiilor subiectului dreptului muncii în relații de muncă și alte relații direct legate de acestea (a doua abordare).

Cu toate acestea, se poate presupune că în codurile muncii (denumite în continuare Codul muncii) ale acestor țări, conceptele lui N. G. Aleksandrov despre o singură relație de muncă5, V. N. Skobelkin6 despre pluralitatea relațiilor de muncă și Yu P. Orlovsky relaţiile de muncă colective şi individuale au fost implementate simultan relaţii7.

Având în vedere aceste împrejurări, apare un anumit dualism, care se reflectă în articolele codurilor muncii din aceste țări: unele dintre ele au norme și capitole care indică faptul că relațiile de muncă sunt împărțite în colective și individuale; în același timp, aceleași acte indică faptul că relațiile sunt împărțite în relații de muncă și alte relații direct legate de acestea.

Poate că o astfel de împărțire a relațiilor în funcție de concepte diferite nu dă naștere la contradicții între ele.

Este posibil ca unele dintre celelalte legate direct de relațiile de muncă să fie incluse în dreptul colectiv al muncii, iar unele în dreptul individual al muncii.

Experiența țărilor industrializate arată că fără reglementarea de stat a relațiilor de muncă, al cărei cadru este determinat de lege, funcționarea normală a economiei este imposibilă.

Funcțiile organismelor de reglementare includ studiul problemelor de muncă și pregătirea profesională a resurselor de muncă. Toată această activitate se desfășoară pe baza unei analize a cererii viitoare de lucrători din diverse specialități. În acest sens, în majoritatea țărilor occidentale, printre alte organizații guvernamentale, există un institut de relații de muncă, în structura căruia Ministerul Muncii joacă un rol de conducere.

În stadiul actual de dezvoltare și funcționare a dreptului străin al muncii este caracteristică o combinație a două metode de reglementare juridică: centralizat (autoritar) și descentralizat (autonom).

Metoda descentralizată (autonomă) este reprezentată de izvoare locale de drept, acorduri individuale între angajat și angajator și un contract colectiv.

În sursele literare ale juriștilor occidentali, metoda centralizată este adesea numită legislativă, iar metoda descentralizată este adesea numită negociere colectivă.

În dreptul muncii din țările dezvoltate economie de piata Putem distinge următoarele modele ale mecanismului de implementare a standardelor de muncă: european și anglo-saxon.

Franța poate fi numită un reprezentant al modelului european, în a cărui legislație a muncii există un număr semnificativ de norme juridice care prevăd norme materiale, administrative și chiar raspunderea penala pentru încălcarea legislației muncii.

Reprezentanții modelului anglo-saxon de implementare a dreptului muncii includ SUA și Anglia. Astfel, în Statele Unite, organe administrative speciale, numite de președinte cu acordul Senatului, funcționează pentru a supraveghea respectarea legislației muncii. Fiecare dintre ei este format din 3-5 persoane, iar cel mult 2-3 persoane pot fi membri ai unui partid politic. De asemenea, funcționează următoarele organe: Administratia Nationala Consiliul pentru Relații de Muncă (LEO), Oficiul Național de Mediere, Comisia pentru șanse egale în muncă. Funcțiile acestora includ luarea în considerare a plângerilor angajaților și interpretarea legilor relevante (iar angajatorul nu are dreptul la pedepse disciplinare sau concedierea angajaților care au contactat unul dintre aceste organisme cu plângeri cu privire la încălcarea drepturilor lor). Mai mult, dacă o astfel de concediere are loc, atunci angajatorul este obligat nu numai să reintegreze salariatul, ci și să-i plătească salariul pe întreaga perioadă de absență forțată.

În Anglia se creează și organisme administrative speciale, al căror specific constă în baza tripartită a creării lor. Ei participă la munca lor Serviciu de consultanta arbitraj de reconciliere cu Comisia Centrală de Arbitraj, Comisia de Resurse Umane și Comisia pentru Egalitatea de Șanse de Angajare cu o subcomisie pentru egalitatea rasială. Aceste organisme sunt relativ independente de administrația de stat, în special de Ministerul Muncii, care în multe țări îndeplinește funcțiile de implementare a anumitor norme și prevederi ale legislației muncii.

Modelul anglo-saxon prevede, de asemenea, utilizarea ordonanțelor judecătorești ca instrumente ale normelor și reglementărilor din dreptul muncii, care pot fi direcționate atât către angajator, cât și către angajatul individual sau sindicatul în ansamblu.

Sursele prioritare ale dreptului muncii în toate țările cu economii de piață dezvoltate sunt, de regulă, legile și alte acte ale organelor guvernamentale care stabilesc un minim inviolabil al drepturilor muncii.

Contractul colectiv în multe țări occidentale, datorită schimbării accentului în reglementarea juridică către reglementarea locală, acționează ca o sursă legislativă egală a dreptului muncii. Partea normativă a contractului colectiv conține prevederi privind:

salariile (tarifare, bonusuri, plăți suplimentare);

programul de lucru;

timp de odihnă;

asigurarea pensiilor;

servicii sociale;

raționalizarea și organizarea muncii;

modul de operare;

structura și furnizarea forței de muncă;

distribuția forței de muncă;

sănătatea și securitatea în muncă;

reguli disciplinare;

drepturile sindicale la întreprindere;

pregătire industrială și formare profesională;

condițiile de angajare și concediere; procedura de examinare a conflictelor de muncă.

În țări precum Franța, Japonia, Grecia, Italia, Spania, Portugalia, dreptul la contracte colective este consacrat direct în constituție, în timp ce în Germania, Austria, Danemarca, Luxemburg, dreptul la contracte colective este interpretat ca un drept derivat din dreptul la asociere; în SUA, Olanda, Belgia, Suedia, Canada și Noua Zeelandă, acest drept este reglementat în legislație.

În țările cu economie de piață, un antreprenor are dreptul de a angaja liber forța de muncă de care are nevoie. Dar acest drept nu este absolut, este limitat în multe privințe de legislație, care impune respectarea unei serii de condiții. Principala este interzicerea discriminării celor care doresc să aplice la muncă pe baza rasei, culorii pielii, naționalității, sexului, credințe religioase, vârsta.

Cu toate acestea, existența unei piețe a muncii în care cererea de locuri de muncă depășește oferta oferă angajatorilor posibilitatea de a selecta candidați cu cele mai bune caracteristici, și pe bună dreptate.

Studierea pieței muncii și organizarea recrutării pe baze competitive sunt atribuțiile departamentelor de resurse umane ale companiilor. Numărul și componența profesională a celor angajați depind de volumul și tipul muncii. Cu alte cuvinte, procesul de angajare începe cu determinarea nevoii de specialiști a firmei și apoi potrivirea cerințelor cerute pentru fiecare post cu datele candidaților.

Pentru a determina dacă un solicitant este potrivit pentru postul oferit, angajatorii folosesc tehnici diferite. Experiența companiilor occidentale a făcut posibilă identificarea a cinci instrumente principale de testare a cunoștințelor și calităților personale ale candidaților:

1). Analiza datelor cu caracter personal, permițând identificarea nivelului și calității educației, disponibilitatea experiență practică etc.

2). Obținerea de informații despre solicitant în institutie de invatamant sau la locul de muncă anterior.

3). Teste în sens larg: psihologice, teste de cunoștințe, determinarea aptitudinilor etc. Întrucât utilizarea metodei de testare necesită o pregătire complexă și îndelungată, candidații pot obține teste standard în orice bibliotecă.

4). Testarea aptitudinilor la centrele de evaluare - aplicabilă numai lucrătorilor cu înaltă calificare.

5). Interviu sau interviu. Aceasta este o etapă obligatorie și finală a verificării.

Există dovezi că, de exemplu, în Statele Unite ale Americii se desfășoară anual peste 150 de milioane de interviuri de angajare, dar sunt angajate mai puțin de 10 milioane de oameni.

În timpul procesului de evaluare a angajării, nu sunt colectate doar informații despre candidat, ci și un anumit set de informații îi sunt furnizate: conținutul muncii propuse, oportunități de promovare și formare avansată, probleme de remunerare și servicii.

Astfel, caracteristicile candidatului sunt corelate cu conștientizarea dorinței de a lucra și de a se dezvolta într-o întreprindere sau companie dată. Relațiile de muncă ulterioare dintre angajator și angajați sunt împărțite în colective și individuale. Colectiv – implementat prin colectiv contracte de muncaîncheiat între sindicatul muncitorilor şi întreprinzător. Acestea conțin articole referitoare la prescripția, conținutul și executarea contractului de muncă, precum și alte articole care definesc drepturile și obligațiile reciproce ale părților.

Legea muncii din țările occidentale definește responsabilitățile principale și suplimentare ale angajaților.

Principalele responsabilitati sunt:

fidelitate (pact de neconcurență);

devotament;

diligenta;

cooperare.

În plus, angajatul trebuie să:

informează angajatorul asupra problemelor legate de activitatea muncii;

arata respect fata de angajator;

furnizează efectiv forță de muncă angajatorului;

lucrează personal pentru un angajator.

Principalul element al obligației de fidelitate este nedezvăluirea de către angajat a secretelor comerciale și a secretelor de producție. În Occident, secretele comerciale sunt protejate nu numai de dreptul muncii, ci și de dreptul penal. De regula, intre un angajator si un salariat se incheie un pact de neconcurenta la angajarea sau incetarea unui contract de munca, care se intocmeste numai in scris. Un pact de neconcurență leagă salariatul la anumite responsabilități nu doar pe durata contractului de muncă, ci și după încetarea acestuia. Aceste responsabilități sunt mult mai largi decât nedezvăluirea secretelor comerciale și includ următoarele interdicții:

interdicția de a fi angajat la o întreprindere similară pentru un anumit timp după concediere (în funcție de țară - de la 1 la 5 ani);

interzicerea creării unei întreprinderi similare;

interzicerea relațiilor de afaceri cu clienții fostului angajator;

interzicerea dezvăluirii oricăror informații referitoare la munca anterioară.

Responsabilitățile angajatorului includ:

furnizarea efectivă a muncii;

asigurarea securității muncii;

să aibă grijă de siguranța bunurilor salariatului pe durata șederii acestuia la întreprindere;

despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de un angajat unor terți în timpul muncii.

Varietatea soiurilor (tipurilor) de contracte de muncă din țările occidentale se datorează diferențierilor semnificative, ținând cont de diversitatea și specificul muncii diverselor categorii de lucrători și forme de angajare.

Principalele tipuri de contracte de muncă din țările occidentale includ:

contract de munca pe perioada nedeterminata;

contract de munca pe o anumita perioada;

contract de munca pentru munca cu fractiune de norma;

contract de muncă cu angajați „împrumutați”;

un contract de muncă cu un grup de salariați (contract de muncă de grup);

contract de muncă cu agenți de vânzări (vânzători ambulanți);

contract de munca cu sportivi profesionisti;

contract de munca cu muncitorii la domiciliu;

contract de muncă cu lucrătorii casnici;

contract de închiriere maritimă;

contracte de muncă cu angajații instituțiilor religioase;

contract de muncă cu managerii (angajații de conducere ai întreprinderii);

contract cu un lucrător migrant;

contract de munca cu fractiune de norma;

contract de ucenicie industrială.

De regulă, legislația din țările occidentale stabilește o formă liberă de contract de muncă (la discreția părților). Cu toate acestea, în ultimul deceniu a existat o tendință de a încheia un contract de muncă în scris. Legea stabilește forma scrisă obligatorie pentru următoarele tipuri de contracte de muncă:

contract pe o anumită perioadă;

contract part-time;

contract de închiriere maritimă;

acord cu muncitorii la domiciliu;

acord cu managerii.

De menționat că un certificat special de tipul de pașaport de muncă (cartea de muncă) este cerut prin lege în Franța, Italia și Portugalia (pentru anumite categorii de lucrători). În alte țări occidentale, carnetele de muncă, de regulă, lipsesc, dar există anumite documente pe care angajatul este obligat să le predea angajatorului la începerea unui loc de muncă.

natura muncii prestate;

program normal de lucru (de obicei 40 de ore pe săptămână);

salariul de bază, indemnizații, indemnizații, bonusuri sau împărțirea profitului etc.;

durata perioadei de probă;

orice excepții sau clauze suplimentare convenite între părți.

Prevederile legislative determină vârsta minimă de angajare - 15-16 ani, pentru munca periculoasă și vătămătoare - 18-19 ani.

În multe țări, legislația introduce standarde suplimentare de protecție a muncii pentru copii și adolescenți, și anume:

interzicerea muncii în lucrări grele, dăunătoare, periculoase și subterane;

interzicerea angajării pe timp de noapte;

interzicerea lucrului cu salarii forfetare.

Totodată, protejând munca copiilor și adolescenților, legislația stabilește pentru aceștia:

concedii prelungite;

program scurt de lucru;

examinări medicale obligatorii (la angajare și apoi regulat până la vârsta de 18–21 de ani). În țările occidentale există o procedură contractuală privind perioada de testare. Baza contractuală poate fi specificată fie într-un contract colectiv, fie direct într-un contract individual de muncă. De regulă, durata perioadei de probă este de 1–6 luni, în funcție de categoriile de salariați.

Legea muncii autorizează angajatorii să aplice următoarele sancțiuni disciplinare unui angajat care a săvârșit o abatere disciplinară:

comentariu;

retrogradare;

îndepărtarea de la locul de muncă cu pierdere (uneori cu reținere) salariile;

amendă (cu excepția Regatului Unit și Franței);

concediere disciplinară, adică concediere fără avertisment și fără plata indemnizației de concediere. Nerespectarea de către una sau alta a obligațiilor sale poate duce la dispute de muncă sau conflicte atât de natură individuală, cât și colectivă.

În Occident, se acceptă în general împărțirea conflictelor de muncă în funcție de componența subiectului și subiectul litigiului în patru tipuri principale:

colectiv;

individual;

economice (conflicte de interese);

juridice (conflicte de legi).

Această împărțire a conflictelor este legată de natura și amploarea impactului conflictului asupra intereselor lucrătorilor, asupra condițiilor de muncă și a reglementării legale a acestora și, cel mai important, de corelarea acestui conflict de muncă cu instituirea, modificarea sau aplicarea legislației. norme.

Metodele de rezolvare a conflictelor de muncă din țările occidentale sunt următoarele:

luarea în considerare a litigiului în autoritățile administrative sau judiciare;

proceduri de conciliere și arbitraj.

În legislația muncii din țările occidentale, următoarele sunt considerate motive de încetare a unui contract de muncă:

decesul unui angajat și alte împrejurări având natura unor evenimente juridice;

acordul părților;

inițiativa uneia dintre părți;

lichidarea intreprinderii;

expirarea contractului;

finalizarea anumitor lucrări;

circumstanțe de natura „ forță majoră„(forță majoră);

hotărâre judecătorească de încetare a contractului de muncă.

Principiul libertății muncii în țările occidentale determină dreptul absolut al unui angajat de a concedia din proprie inițiativă.

Perioada de avertizare a angajatorului cu privire la concedierea iminentă este de obicei limitată la o săptămână; o declarație de demisie se face verbal sau în scris, care este determinată de termenii contractului colectiv sau acordului părților.

Următoarele reguli se aplică concedierilor individuale inițiate de angajator în majoritatea țărilor occidentale:

justificarea obligatorie pentru concediere (de exemplu, prezența unui motiv întemeiat);

avertisment pentru majoritatea disponibilizărilor;

interzicerea concedierilor discriminatorii;

limitarea concedierilor femeilor însărcinate, mamelor și persoanelor cu dizabilități;

o procedură specială de concediere a lucrătorilor sindicali și a membrilor organelor reprezentative ale personalului întreprinderii;

plata indemnizației de concediere;

cerința (în unele țări) ca anumite tipuri de concedieri să fie aprobate de un organism administrativ guvernamental sau de un organism reprezentativ al lucrătorilor;

compensație materială angajatului dacă o instanță sau un organ de arbitraj recunoaște concedierea ca nejustificată, iar în unele țări, în anumite cazuri, reintegrarea obligatorie la locul de muncă anterior în caz de concediere ilegală și plata unei compensații pentru absență forțată (indiferent de durata acesteia) .

Un angajat la concedierea din cauza expirării contractului are dreptul:

avertizare anticipată din partea angajatorului cu privire la reticența de a reînnoi contractul de muncă;

pentru indemnizația de concediere, a cărei valoare depinde de valoarea salariului și durata muncii;

pentru compensarea bănească pentru concediul nefolosit.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat anticipat la inițiativa angajatorului numai în caz de culpă gravă a salariatului sau de forță majoră.

În secolul al XX-lea s-au format două modele principale de reglementare legală a unor astfel de concedieri. Primul model permite concedierea atât pentru motive temeinice, cât și fără acestea (la latitudinea angajatorului), dar cu preaviz de concediere.

Al doilea model permite concedierea unui angajat doar din motive temeinice, dar în două variante:

primul (obișnuit) - cu avertisment. Durata preavizului de concediere este stabilită prin legi și convențiile colective în funcție de vechimea în muncă, de vârsta persoanei concediate și de frecvența plății salariilor. De obicei, această perioadă este: pentru lucrători - de la o săptămână la trei luni; pentru angajați - de la două săptămâni la șase luni; pentru angajații seniori - până la 12 luni sau chiar mai mult. Angajatorul care nu anunță un angajat cu privire la concediere este obligat nu numai să-i plătească salariul pentru perioada de avertizare, ci și să compenseze daunele;

al doilea (de urgență, neregulat, disciplinar) - fără avertisment.

Trebuie remarcat faptul că primul model a prevalat înainte de al Doilea Război Mondial și se păstrează în prezent doar în câteva țări, în timp ce al doilea model este ferm înrădăcinat în aproape toate țările lumii.

Grupul de motive de concediere cauzate de comportamentul unui angajat include:

abatere gravă care motivează concedierea fără preaviz;

infracțiuni mai puțin grave care conduc la concediere cu avertisment.

Circumstanțele de concediere care țin de personalitatea salariatului, dar care nu sunt cauzate din vina acestuia, sunt circumstanțe apărute din cauza:

calificări insuficiente ale angajatului;

lipsa abilităților necesare;

starea de sănătate (perioada maximă de absență pe motiv de boală, în care concedierea nu este permisă: în Norvegia - șase luni pentru până la 10 ani de experiență, un an pentru mai mult de 10 ani de experiență; în Țările de Jos - doi ani, indiferent de durată de serviciu);

salariatul atinge vârsta de pensionare (pentru toate categoriile de angajați - numai în Elveția și Luxemburg; pentru angajați - în Țările de Jos; în Germania și Franța - cu condiția ca aceste motive să fie specificate în contractul colectiv. În Japonia, contractul colectiv sau intern de muncă reglementările stabilesc că vârsta maximă a angajatului este de obicei 55-60 de ani în Spania, guvernul stabilește vârsta maximă admisă pentru lucrători în funcție de situația de pe piața muncii, dar nu poate depăși 69 de ani în Marea Britanie și Italia pentru persoanele care; au atins vârsta de pensionare; se aplică legile care reglementează concedierea, nu se aplică vârsta de pensionare, nu este considerată un „motiv întemeiat” pentru concediere, dar se stabilește vârsta de pensionare forțată.

Motivul concedierii, determinat de economic și factori de producţie, este o reducere a numărului de personal din motive tehnice și socio-economice (de producție).

Criteriile de selecție pentru persoanele supuse concedierii din cauza reducerii personalului sunt:

experiență de muncă;

calificare;

starea civilă.

De remarcat, în special, niciunul dintre aceste criterii nu are preferință în prealabil și în fiecare caz concret angajatorul, de comun acord cu reprezentanța salariaților, stabilește ordinea de prioritate a fiecăruia dintre aceste criterii.

Indemnizația de concediere pentru concedierea angajaților care au încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată se plătește în aproape toate țările. Valoarea indemnizației de concediere depinde de:

salariile;

experiență de muncă;

vârsta angajatului.

Totodată, legea garantează păstrarea raporturilor de muncă în caz de invaliditate temporară a unui salariat, cu condiția ca angajatorul să fie avertizat despre acest lucru; când se modifică statutul juridic al angajatorului (schimbarea managerului, fuziunea companiilor etc.).

Dreptul muncii din Occident legalizează și permite concedierile colective din următoarele motive:

progresul tehnologic;

schimbări în organizarea producției și a muncii, în structura întreprinderii;

reducerea cererii ca urmare a fluctuațiilor condițiilor economice; concurență străină sporită; măsurile luate de conducere pentru îmbunătățirea eficienței producției. Deciziile cu privire la astfel de concedieri sunt luate numai de antreprenor. Evaluarea, și mai ales criticarea deciziei sale nu este de competența nu numai a instanțelor judecătorești sau a altor organe ale statului, ci și a arbitrajului.

Durata concediului anual de odihnă plătit în țările occidentale variază pentru diferite categorii de lucrători de la una la opt săptămâni, care este determinată de țară, industrie, tip de muncitor sau angajat, durata experienței de muncă și, în unele cazuri, depinde de vârstă și conditiile de munca.

Pe lângă concediul anual plătit, legislația și contractele colective din țările occidentale prevăd următoarele concedii plătite și neplătite:

sărbători legate de evenimente în viata de familie(nașterea unui copil, căsătoria, decesul unui membru al familiei etc.);

frunze de studiu;

concedii suplimentare pentru nefumători și neobezi;

concediu pentru a vă crea propria întreprindere (în Franța, pentru persoanele cu cel puțin trei ani de experiență continuă în muncă la o anumită întreprindere, durata acesteia este de 1-2 ani).

Sebeticle este un tip unic de vacanță, care este reglementat în contractele colective. Durata acestuia poate fi de până la 11 luni acest tip de concediu este plătit și este oferit angajaților cu un istoric de muncă îndelungat la o anumită întreprindere o dată la 7-10 ani. De regulă, managerii superiori primesc un astfel de concediu pentru odihnă și relaxare completă; lucrători științifici și pedagogici pentru a efectua cercetări suplimentare; muncitori veterani. Astfel, experiența țărilor cu economii de piață dezvoltate indică faptul că stabilirea unor forme civilizate de relații de muncă ajută la respectarea intereselor muncitorilor, ale afacerilor și ale societății.

Introducere

ÎN societatea modernă Subiectele legate de dreptul muncii sunt foarte populare și relevante.

Majoritatea cetățenilor știu cum se dezvoltă dreptul muncii în Rusia, dar dreptul muncii străine este opusul. Scopul studierii acestui subiect este de a vă familiariza cu dreptul muncii în străinătate, și anume în țările Uniunii Europene, țările asiatice, precum și în statele americane.

Procesele de migrație sunt foarte dezvoltate în Rusia, oamenii merg în alte țări pentru a lucra și nu numai, așa că cunoașterea standardelor muncii din țările străine este necesară în acest caz.

La scrierea acestei lucrări, au fost evidențiate următoarele sarcini:

• · Familiarizarea cu principalele documente de reglementareȚările UE, precum și statele americane;
• · Familiarizarea cu particularitățile relațiilor de muncă din țările asiatice;
• · Dreptul la muncă pentru categoriile preferenţiale de cetăţeni.

Astfel, în conformitate cu scopurile și obiectivele stabilite, vă puteți familiariza cu particularitățile organizării dreptului muncii în ţări străine.

Caracteristicile dreptului muncii în țările UE

dreptul muncii tara straina

Consiliul Europei (CoE) - organizație regională ţările europene, creat în 1949. Conform Cartei, membrii acesteia pot fi țări care sunt democrații parlamentareși respectarea principiilor pluralismului și a drepturilor și libertăților fundamentale ale omului.

Astăzi, Consiliul Europei este cea mai reprezentativă organizație de pe continent. Include 41 de state, inclusiv Rusia (din 1996).

Regional standarde europene drepturile muncii sunt consacrate în principal în două acte: Convenția europeană pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale (1950) și Carta socială europeană (1961, astfel cum a fost modificată în 1996).

Să ne uităm la aceste două reglementări mai detaliat.

Standardele muncii în Convenția Europeană a Drepturilor Omului. Convenția europeană pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale a fost acum ratificată de aproape toate statele membre ale Consiliului Europei, inclusiv de Federația Rusă.

În această convenție, două articole sunt dedicate drepturilor muncii. Articolul 4 interzice munca forțată sau obligatorie. Cu toate acestea, din conceptul de muncă forțată sunt excluse următoarele:

• · orice muncă care se cere în mod normal să fie efectuată în timpul unei perioade de închisoare conform legii sau în timpul perioadei de eliberare condiționată dintr-o astfel de închisoare;
• · orice serviciu de natură militară și în țările care recunosc refuzul persoanelor de a presta un astfel de serviciu din motive politice, religioase și etice, serviciu a cărui prestare este necesară în locul serviciului militar obligatoriu;
• · orice serviciu necesar în cazuri de urgență sau dezastru care amenință viața sau bunăstarea populației;
• · orice lucrare sau serviciu care face parte din îndatoririle civile obișnuite.

Articolul 11 ​​consacră libertatea de asociere, inclusiv dreptul de a forma sindicate și de a se alătura pentru a-și proteja interesele.

Acest articol permite introducerea de restricții legale privind exercitarea drepturilor sindicale de către persoanele aparținând forțelor armate, poliției și administratia publica. Restricțiile pot fi, de asemenea, prevăzute de lege și în măsura în care sunt necesare într-o societate democratică în interesul siguranței naționale sau al siguranței publice, pentru a preveni dezordinea sau criminalitatea, pentru a proteja sănătatea publică sau morala sau pentru a proteja drepturile și libertățile altora.

Curtea Europeană a Drepturilor Omului (Strasbourg), care are competență în cauzele legate de punerea în aplicare și interpretarea Convenției, este chemată să asigure respectarea Convenției Europene a Drepturilor Omului. Judecătorii sunt aleși de Adunarea Parlamentară pentru 6 ani.

Carta Socială Europeană este un cod al drepturilor fundamentale sociale și ale muncii pentru lucrători. Partea principală a standardelor europene.

Anexa la noua ediție a Cartei sociale europene clarifică natura revendicărilor lucrătorilor în cazul falimentului unei întreprinderi. Aceste cerințe pot include cel puțin:

• · pretenții de la salariați privind salariile pe o perioadă de cel puțin trei luni în cazul unui sistem de privilegii și opt săptămâni în prezența fondurilor de garantare până la falimentul întreprinderii sau încetarea raporturilor de muncă;
• · pretenții de la salariați pentru concediu plătit în timpul anului de faliment al întreprinderii sau încetarea raporturilor de muncă;
• · pretenții de plată a salariaților pentru alte tipuri de absențe de la serviciu cu o durată de cel puțin trei luni în cazul unui sistem de privilegii și opt săptămâni în prezența fondurilor de garantare până la faliment sau încetarea raportului de muncă.

Legile sau reglementările naționale pot limita cererile de faliment ale lucrătorilor la o anumită sumă, al cărei nivel ar trebui să fie acceptabil din punct de vedere social.

Ar trebui să se acorde o atenție deosebită asigurării intereselor lucrătorilor în timpul concedierilor colective. Antreprenorii sunt obligați să informeze personalul în prealabil cu privire la viitoarele disponibilizări colective și să se consulte cu reprezentanții angajaților pentru a limita sau atenua astfel de disponibilizări, de exemplu, prin măsuri care vizează angajarea sau recalificarea lucrătorilor disponibilizați. Lucrătorii și reprezentanții acestora au dreptul de a participa la consultări cu privire la deciziile propuse de angajatori care pot afecta în mod semnificativ situația în muncă.

Dreptul la condiții de muncă echitabile. Pentru implementarea acestui drept, se propune să se stabilească o durată maximă rezonabilă a zilei de lucru și a săptămânii de lucru și să le reducă în mod consecvent ca fiind economice și de altă natură. conditiile necesare; asigură zile libere săptămânale, minim patru săptămâni de concediu anual plătit și concediu suplimentar pentru lucrătorii care desfășoară activități periculoase și periculoase, beneficii pentru lucrătorii angajați în ture de noapte; asigurați-vă că angajații sunt informați în scris cât mai curând posibil, dar în orice caz nu mai târziu de două luni de la începerea lucrului, despre aspectele semnificative ale contractului de muncă sau ale raportului de muncă. Anexa la noua versiune a Cartei Sociale Europene menționează că legislația națională poate prevedea că această obligație de informare nu se va aplica angajaților care au un contract de muncă sau au intrat într-un raport de muncă pe o perioadă de cel mult o lună și/ sau a căror săptămână de muncă nu depășește 8 ore, precum și salariaților care au un contract de muncă (raport de muncă) cu caracter ocazional și/sau specific, cu condiția ca neaplicarea prezentei prevederi să fie justificată de împrejurări obiective.

• 1. Dreptul la condiții de muncă sigure și sănătoase presupune elaborarea și implementarea de către stat a unei politici consecvente la nivel intern privind securitatea și sănătatea în muncă, vizând minimizarea riscurilor de producție, emiterea de reguli de securitate și salubritate industrială și asigurarea respectării acestora, crearea de servicii de igienă industrială. cu funcţii de consiliere şi avertizare.
• 2. Dreptul la o remunerație echitabilă ar trebui să ofere lucrătorilor și familiilor acestora un nivel de viață decent, să recunoască dreptul bărbaților și femeilor la o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală; ar trebui să existe restricții privind deducerile din salarii.
• 3. Dreptul de asociere presupune libertatea lucrătorilor și a antreprenorilor de a crea organizații locale, naționale și internaționale pentru apărarea intereselor economice și sociale și de a adera la aceste organizații;

În ceea ce privește universalitatea dreptului de asociere, Carta Socială Europeană merge mai departe decât Convenția OIM nr. 87 și nu permite restricții asupra acestui drept în raport cu polițiștii.

În ceea ce privește „unionismul forțat”, această problemă este rezolvată în Cartă în același mod ca și de către organizațiile de control și supraveghere ale OIM (vezi 478-479 din această carte). Anexa la Cartă precizează că prevederile acesteia nu pot fi interpretate nici ca interzicând, nici ca permitând „unionismul coercitiv”.

Dreptul reprezentanților lucrătorilor într-o întreprindere implică posibilitatea acestora de a-și îndeplini funcțiile rapid și eficient, ținând cont de sistemul de relații industriale din fiecare țară și de mărimea, capacitățile și nevoile fiecărei întreprinderi. Aceste drepturi ar trebui să includă protecție efectivă împotriva acțiunilor îndreptate împotriva lor de către conducere, inclusiv concedierea pentru activități publice.

Dreptul la negociere colectivă implică încurajarea consultării dintre lucrători și angajatori, stabilirea unui mecanism de negociere colectivă care să reglementeze munca prin contracte colective și încurajarea concilierii și arbitrajului voluntar pentru soluționarea conflictelor de muncă.

Dreptul lucrătorilor și al antreprenorilor la acțiune colectivă. În cazul unui conflict de interese, dreptul lucrătorilor și angajatorilor la acțiune colectivă, inclusiv dreptul la grevă, trebuie să fie recunoscut, cu excepția cazului în care acest drept este limitat de o obligație de pace socială inclusă în contractul colectiv. Astfel,

Protecția muncii pentru tineri presupune includerea în legislația națională a unor prevederi privind vârsta minimă de angajare la 15 ani, cu excepția copiilor încadrați în locuri de muncă ușoare denumite în mod specific în legile naționale care nu le pot dăuna sănătății, moralei sau educației. Conform anexei la noua ediție a Cartei sociale europene, este permis să se prevadă în legislația națională că tinerii care nu au împlinit vârsta minimă de admitere la muncă pot lucra în măsura în care acest lucru este absolut necesar pentru

Vârsta minimă de admitere la muncă periculoasă și vătămătoare este de 18 ani; pentru lucrătorii minori, program redus de lucru, interdicția muncii de noapte (cu excepția anumitor tipuri de muncă în conformitate cu legislația națională), regulat examene medicale, protecție specială împotriva pericolelor fizice și morale rezultate din activitățile de muncă.

Drepturile femeilor însărcinate și ale mamelor includ acordarea concediului de maternitate femeilor care lucrează pe cheltuiala asigurărilor sociale sau din fonduri publice pentru cel puțin 14 săptămâni, interzicerea angajării în muncă periculoasă, dăunătoare, grea, reglementarea muncii de noapte, interzicerea concedierilor gravidelor și mamelor până la încheierea concediului de maternitate; pauze suplimentare pentru femeile cu bebeluși pentru a le hrăni.

Dreptul la îndrumare profesională presupune crearea de liber serviciu public, menit să ajute tinerii și adulții să rezolve probleme de alegere profesională și cariera profesională.

Dreptul la formare profesională presupune formarea de către stat a unui sistem de învățământ tehnic și profesional, încurajarea și sprijinirea uceniciei industriale și a altor modalități de formare a băieților și fetelor, crearea de instituții de învățământ special pentru recalificarea lucrătorilor necesare în legătură cu dezvoltarea tehnologică sau noile tendințe în domeniul ocupării forței de muncă;

Sprijin pentru ucenicie și alte forme de formare sistematică pentru tineri bărbați și femei; includerea în programul normal de lucru a timpului suplimentar de pregătire pentru un angajat la inițiativa antreprenorului.

Drepturile persoanelor cu dizabilități implică obligația statului de a promova activ angajarea persoanelor cu dizabilități.

Dreptul lucrătorilor migranți la asistență și protecție presupune, în special, stabilirea acestora de salarii și alte condiții de muncă nu mai puțin favorabile decât pentru lucrătorii locali; acordarea lucrătorilor migranți cu dreptul de a adera la sindicate și de a beneficia de beneficiile reglementării muncii prin negocieri colective în condiții de egalitate cu lucrătorii locali; să permită, în limitele prevăzute de lege, transferul în patria lor a unei anumite părți din salariile și alte venituri ale lucrătorilor migranți; împiedică expulzarea lucrătorilor migranți prezenți legal în țara de primire, cu excepția cazului în care aceștia amenință securitate nationala, interes public sau morală publică.

Dreptul lucrătorilor la informare și consultare presupune dreptul lucrătorilor și al reprezentanților acestora de a fi informați periodic și cuprinzător despre situația economică și financiară a întreprinderii, de a participa la consultări cu privire la deciziile propuse de administrație care pot afecta semnificativ interesele lucrătorilor. .

Dreptul lucrătorilor de a participa la stabilirea și îmbunătățirea condițiilor de muncă și a mediului de muncă presupune participarea lucrătorilor și a reprezentanților acestora la stabilirea și îmbunătățirea condițiilor și organizării muncii, la asigurarea securității și sănătății în muncă și la organizarea serviciilor sociale și de asistență pentru lucrători.

Dreptul lucrătorilor de a li se proteja demnitatea în timpul lucrului. Acest nou drept al angajatului în practica globală implică obligația statului de a contribui la stoparea hărțuirii sexuale, precum și a agresiunii, insultelor și acțiunilor agresive împotriva lucrătorilor individuali la locul de muncă sau în legătură cu munca și de a lua măsurile necesare pentru a proteja lucrătorii. din astfel de actiuni.

Dreptul lucrătorilor cu responsabilități familiale implică interzicerea discriminării acestor lucrători și obligația statului de a le oferi posibilitatea de a intra în muncă și de a rămâne angajați, precum și de a relua munca după o pauză cauzată de necesitatea împlinirii familiei. responsabilități; ia în considerare nevoile specifice ale acestor lucrători atunci când se stabilesc condițiile de muncă; să prevadă că responsabilitățile familiale ca atare nu pot fi considerate drept motiv valabil de concediere.

Anexa la noua ediție a Cartei Sociale Europene precizează că acest drept se aplică angajaților, bărbați și femei, care au responsabilități familiale pentru copiii lor aflați în întreținere, precum și altor membri ai familiei imediate care au nevoie în mod clar de asistență și îngrijire, atunci când aceste responsabilități le limitează capacitatea de a participa și de a reuși în activitățile economice și productive.

În domeniul muncii și al relațiilor de muncă, cele 15 țări care alcătuiesc Uniunea Europeană (UE) sunt supuse nu numai legislației naționale a muncii, ci și regulilor relativ numeroase și variate adoptate la nivelul UE de organele sale.

Standardele UE de muncă au fost create treptat, pe măsură ce integrarea vest-europeană s-a dezvoltat.

Tratatul de la Roma din 1957 de instituire a Comunității Economice Europene (CEE) a definit cadrul pentru activitățile legislative ale CEE în domeniul muncii și al relațiilor de muncă și a stabilit standardele muncii care au devenit fundamentul dreptului european al muncii.

Normele CEE priveau migrația forței de muncă și situația lucrătorilor migranți (articolele 7, 48-51), salariul egal pentru bărbați și femei pentru muncă egală (articolul 119), măsurile de siguranță și salubritate industrială (articolul 118), concediile plătite (articolul . 120).

Tratatul de la Roma a consemnat acordul statelor membre ale CEE de a lua măsuri pentru îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă ale lucrătorilor, armonizarea legislației naționale relevante (articolul 117) și a evidențiat problemele sociale de importanță primordială pentru integrarea europeană. Acestea includ munca, dreptul muncii si conditiile de munca, prevenirea accidentelor si bolilor profesionale, salubritatea industriala, dreptul de asociere si contractele colective (articolul 118).

Printre cele mai importante obiective, Tratatul de la Roma a proclamat convergența legislației statelor membre CEE (articolele 100, 235).

Actul Unic European (1987), care a modificat și completat Tratatul de la Roma, a extins competența UE în domeniul dreptului muncii.

O atenție deosebită merită chestiunea raportului juridic de muncă ca tip de legătură socială care apare ca urmare a impactului normelor de drept al muncii asupra relațiilor care implică utilizarea forței de muncă angajate. O analiză completă a acestei probleme depășește scopul acestei cărți. Aici vom atinge exclusiv anumite puncte care au o importanță fundamentală pentru caracterizarea dreptului muncii din țările occidentale în ansamblu. Aceasta este o întrebare despre conținutul (structura) relației de muncă, laturile acesteia și impactul asupra relației de muncă al apariției întreprinderilor străine - ramuri ale corporațiilor transnaționale străine - pe piața muncii din multe țări. În Occident, este general acceptat că raportul juridic de muncă este o unitate organică a trei tipuri de raporturi juridice: individual, colectiv și organizatoric utilizarea muncii unui anumit angajat care implementează această forță de muncă. Relațiile colective de muncă apar în legătură cu funcționarea sindicatelor pe piața muncii și în producție, care se încheie în numele lucrătorilor de către

" Vezi - Lord Wcddcrbum. Muncitorul iar cel drept Londra, 1986. P. 93, 858, Lcdcrman Ch. Faut-il brdler le Code du travail7 // La pensce. 1987. Nr. 2(50. P. 16-18.

Capitolul 1. Caracteristici generale ramuri ale dreptului muncii

acorduri literale cu antreprenori sau cu sindicatele (organizațiile) acestora privind condițiile de vânzare a forței de muncă a locurilor de muncă angajate (grupurile acestora, categoriile) sau intră în alte relații cu antreprenorii (organizațiile lor) Și, în sfârșit, relațiile de muncă organizaționale apar în legătură cu intervenția statului în activitățile sindicatelor și dorința acestuia de a controla aceste activități (înregistrarea unui sindicat la o agenție guvernamentală, obligația sindicatului de a raporta la stat etc.) sau activități guvernamentale în mediere în muncă. Trecând la problema aspectelor legate de relațiile de muncă colective, individuale și organizaționale, trebuie subliniat că aceste părți nu coincid în diferite tipuri de raporturi juridice. Părțile la raportul juridic colectiv de muncă sunt sindicatele sau uneori alte organizații ale clasei muncitoare, de exemplu, colectivele de muncă ale unei întreprinderi, și antreprenorii (organizații de antreprenori Acestea sunt relații privind stabilirea condițiilor de muncă, luarea în considerare a muncii). litigii, protectia muncii, formare profesională. O relație de muncă organizațională apare, de exemplu, între un sindicat și o agenție guvernamentală în legătură cu înregistrarea unui sindicat, stabilirea răspunderii acestuia față de stat, sau între un angajat (întreprindere) și o agenție de ocupare a forței de muncă care efectuează medierea muncii. , sau între părțile la raportul de muncă și statul care a stabilit o limită de creștere a salariilor în cadrul „politicii veniturilor”. Să studiem mai detaliat problematica aspectelor relației individuale de muncă. După cum sa menționat deja, ei sunt angajatul și angajatorul (plusvaloarea) Cu alte cuvinte, un antreprenor este un capitalist funcțional.”2 Din această definiție rezultă că partea la relația individuală de muncă va fi proprietarul. capital.

„„Angajator” este un termen folosit în Germania și într-o serie de alte țări, „antreprenor” este un termen folosit în principal în țările anglo-saxone, precum și în convențiile și alte acte ale OIM. Rețineți că în ultimii ani în actele și documentele OIM, traduse în limba rusă, folosește termenul „angajator.” 2 Ussnin V.I.

§ 6. Raport de muncă

tala, un capitalist operațional, și nu conducerea (administrarea) unei întreprinderi, formată în mod tradițional din manageri (manageri) angajați; la urma urmei, conducerea este subordonată și determinată de proprietatea asupra mijloacelor de producție. În dreptul muncii acest fapt este voalat. Întrucât funcția de proprietate este în multe cazuri separată de funcția de conducere, subiectul relației de muncă este extern managerul, deși el va fi în mod tradițional exclusiv reprezentantul proprietarului real. Cifrele angajatorului (angajatorului, antreprenorului) și ale lucrătorului angajat (dependent) nu vor fi omogene. Aceasta reflectă complexitatea realității economice și sociale, a economiei naționale, a structurilor de producție și a diversității formelor de proprietate. Rolul antreprenorilor poate fi persoane sau grupuri de persoane (parteneriate comerciale, societăți pe acțiuni, asociații de producție, cooperative etc.), precum și statul. Subiecții contractului de muncă - angajatorii pot fi astfel persoane fizice sau juridice. Înregistrarea legală a figurii unui antreprenor care participă la cifra de afaceri economică și comercială este foarte diversă. Luarea în considerare a acestei chestiuni nu este inclusă în domeniul de aplicare al dreptului muncii.” Aici este important de subliniat încă o dată că, indiferent de natura și specificul executării acestuia, subiectul contractului de muncă este angajatorul (o persoană fizică sau un purtător). a drepturilor unei persoane juridice), care are personalitate juridică a muncii, adică în primul rând, natura angajării și concedierii Din punct de vedere al aplicării dreptului muncii, împărțirea angajatorilor (antreprenorilor) pe sectoare economice și de dimensiunea întreprinderilor este de mare importanță (aceasta din urmă, după cum sa menționat deja, determină adesea domeniul de aplicare al legislației muncii. Este, de asemenea, important dacă întreprinderea respectivă va fi independentă sau reprezintă o unitate de producție care face parte din orice asociație economică). , indiferent dacă întreprinderea este națională, adică deținută de capital național, sau străină - o sucursală (filială, societate dependentă, reprezentanță) a unei corporații străine sau a unei asociații în participațiune Angajatul poate fi doar o persoană fizică pentru angajatorul său. Înlocuirea acestuia este posibilă numai cu acordul angajatorului. Figura muncitorului angajat este, de asemenea, foarte eterogenă. Dintre salariaţii care încheie contracte de muncă

"Vezi mai multe detalii." Dreptul civil și comercial al statelor capitaliste. M., 1993.P.75-91.

Capitolul_1 Caracteristici generale ale domeniului dreptului muncii

dialecte, există un număr mare de categorii cu statut juridic deosebit. Să vă reamintim că lucrătorii la domiciliu, lucrătorii casnici, lucrătorii temporari, lucrătorii cu fracțiune de normă, angajații guvernamentali, lucrătorii străini. Există o diferență în statutul juridic al femeilor (comparativ cu bărbații), al minorilor (comparativ cu lucrătorii adulți), al angajaților privați față de muncitori, al funcționarilor guvernamentali în comparație cu alte categorii de lucrători și al lucrătorilor. agricultură, transport feroviar, dockeri, marinari, jurnalisti, angajati ai institutiilor religioase, agenti de vanzari si asigurari, angajati executivi ai intreprinderilor private (institutii), sportivi profesionisti. Reglementarea legală a raporturilor de muncă pentru fiecare dintre aceste categorii de lucrători are mai mult sau mai puțin specificitate. Acesta este rezultatul diferențierii dreptului muncii, despre care am discutat mai sus. Condiția ca un salariat să intre într-un raport de muncă va fi capacitatea sa juridică și capacitatea juridică. După cum se știe, capacitatea de muncă este capacitatea unui individ de a deveni subiectul unei relații de muncă. Capacitatea de muncă este capacitatea unui subiect de a lucra direct și de a efectua acțiuni semnificative din punct de vedere juridic în sfera muncii, de a fi subiect cu drepturi depline al raportului de muncă. În Occident, capacitatea de muncă și capacitatea juridică sunt de obicei separate. Capacitatea de muncă se dobândește la împlinirea vârstei minime de angajare, care este stabilită la vârsta de 15-16 ani (anul de finalizare a școlii obligatorii are loc cel mai adesea la 18 ani, iar în unele țări chiar la). 21 de ani. Astfel, de câțiva ani, tânărul lucrător are capacitate juridică, dar este lipsit de capacitate juridică deplină El poate încheia contracte de muncă numai prin medierea părinților lor (tutori, curatori) sau cu acordul acestora să-l reprezinte în instanță. O astfel de restrângere a drepturilor de muncă ale tinerilor sub 18-21 de ani este greu justificată, iar un număr de avocați occidentali o recunosc. Dorind să explice această stare de fapt, unii autori susțin că atunci când un adolescent încheie un contract de muncă prin reprezentant, atunci nu există reprezentare în sensul deplin al cuvântului, ci un fel de asistență acordată adolescentului „insuficient de matur”. . Prin urmare, după cum cred unii avocați, un lucrător minor este încă înzestrat în esență cu capacitate de muncă. Ni se pare neconvingătoare această afirmație. Legea prevede în multe cazuri clar că un tânăr nu are dreptul de a deține proprietate înainte de a ajunge la maturitate.

§ 6 Raport de muncă

în mod liber și prin alegere să intre într-o relație de muncă în mod independent. Și asta înseamnă că el, de fapt, este lipsit de capacitate de muncă, față de care multe organizații de tineret și sindicate se opun, care clasifică pe bună dreptate acest lucru drept un punct discriminatoriu față de tinerii lucrători. Presiunea din partea forțelor sociale largi a dus la abolirea în Italia în 1975 a restricțiilor privind capacitatea de muncă a minorilor, cu excepția contractelor de muncă maritime și a muncii în teatru (cinema) Restricțiile privind capacitatea de muncă a minorilor au fost atenuate sau complet eliminate în ultimele decenii într-o serie de alte ţări. Cetățeni adulți recunoscuți de instanță ca incompetenți din cauza tulburare psihică, în majoritatea țărilor sunt lipsiți de dreptul de a munci pe bază de angajare, adică de a încheia contracte de muncă. Dar, în același timp, există multe țări (Spania, Danemarca, Finlanda) în care o persoană aflată sub tutelă din cauza unei tulburări mintale poate, în principiu, să fie angajată și să încheie un contract de muncă în numele său. În acest caz, instanța în fiecare caz specific poate interzice continuarea activității de muncă a unei astfel de persoane, ținând cont de starea psihicului și a abilităților sale mentale. În acest caz, tutorele trebuie să rezilieze contractul de muncă al pupitului său, încheiat înainte de hotărârea judecătorească menționată. Condiția pentru personalitatea juridică de muncă a unui angajator - persoană fizică - este atingerea majorității civile și prezența capacității juridice. O persoană aflată sub tutelă printr-o hotărâre judecătorească nu are dreptul de a acționa ca parte la un contract de muncă în calitate de angajator. Dar există excepții de la această regulă în mai multe țări. Astfel, conform legislației daneze, un tutore, cu permisiunea autorităților statului, poate permite secției sale să înceapă o afacere. Rețineți că acest lucru conferă persoanei dreptul de a angaja lucrători și, prin urmare, de a încheia contracte de muncă. În Finlanda, o persoană aflată sub tutelă din cauza unei tulburări mintale are dreptul de a se angaja în activitate antreprenorială, cu excepția cazului în care este interzis printr-o hotărâre judecătorească emisă la inițiativa tutorelui, ținând cont de starea de sănătate și de psihicul din pupile lui. În ceea ce privește persoanele asupra cărora se stabilește patronajul, într-un număr de țări (de exemplu, în Danemarca) acestea pot lucra pentru angajare și pot încheia în mod independent contracte de muncă, dar se pot angaja în afaceri numai împreună cu administratorul lor (patron)

Capitolul 1_0 caracteristici generale ale domeniului dreptului muncii

În concluzie, vom aborda problema impactului asupra relaţiilor de muncă a internaţionalizării pieţei muncii şi a activităţilor corporaţiilor transnaţionale (CTN)1. Apariția în multe țări printre participanții la comunicarea juridică a unei astfel de figuri noi și unice ca o întreprindere străină sub controlul unei companii străine (corporație) schimbă imaginea obișnuită a relațiilor de muncă. În primul rând, ideile tradiționale despre compoziția subiectului său se schimbă. Înainte de apariția CTN-urilor, partea angajator-angajat a relației de muncă a fost întotdeauna o companie națională (partea sa separată), al cărei centru de control era situat în granițele statului. Relația de muncă nu a mers în străinătate și a fost limitată la piața națională a muncii. Antreprenorul a fost întotdeauna la îndemâna muncitorilor, a sindicatelor și a agențiilor guvernamentale. Tocmai antreprenorul național a fost cel care a devenit obiectul presiunii în timpul conflictelor de muncă, întrucât deciziile care afectau statutul social și juridic al personalului, drepturile individuale și colective ale lucrătorilor depindeau doar de el. Odată cu apariția CTN, situația s-a schimbat și nu atât formal, cât în ​​esență. Într-adevăr, dacă abordăm această problemă în mod formal și legal, atunci sucursalele2 ale CTN-urilor care operează în orice țară nu diferă de firmele naționale. Este de remarcat faptul că acestea se află sub jurisdicție națională, înzestrate cu capacitate juridică civilă, drept de persoană juridică și personalitate juridică a muncii.
Este de remarcat faptul că, pe baza acestei abordări, se poate argumenta că nu există nimic specific în statutul juridic al sucursalelor CTN și că acestea nu sunt diferite de firmele naționale, prin urmare există o identitate absolută între relațiile de muncă ale angajaților sucursalelor CTN și firmele nationale. Cu toate acestea, o astfel de concluzie ridică obiecții. Este de remarcat faptul că nu ia în considerare structura organizatorică, principiile de management și mecanismul real de funcționare

„Corporațiile transnaționale (CTN) sunt firme mari (complexe industriale și financiare) cu numeroase ramuri de producție și alte (vânzări, comerț, financiar) în străinătate. Principala caracteristică a CTN-urilor este separarea lor de pământul național, activitate activă în străinătate prin organizații din străinătate. sucursale pentru producția de bunuri și servicii Numărul de TNC se apropie în prezent de 4U mii. Este de remarcat faptul că acestea controlează o treime din producția sectorului privat 250 mii Angajează cel puțin 15U milioane de muncitori și angajați, 2 Rețineți că prin termenul „4eilial” ne referim la orice 4EIPMU^ care este o divizie națională a unei TNC (sucursală, reprezentanță, filială sau companie dependentă).

§ 6. Raport de muncă

a unei corporații internaționale. De fapt, sediile CTN-urilor influențează activ relațiile de muncă, ale căror subiecte sunt ramurile lor. După cum notează în mod corect mulți cercetători1, în activitățile filialelor străine ale CTN-urilor va exista o contradicție între forma juridicași conținut economic și organizațional - Faptul este că diviziunile CTN-urilor nu sunt în cea mai mare parte unități organizaționale independente, dar sunt adesea gestionate dintr-un singur centru. Deoarece multe decizii privind angajații sucursalelor sunt luate în cele din urmă în biroul central al concernului internațional, acest lucru duce la faptul că sucursalele TNC nu pot fi pe deplin responsabile pentru obligațiile care decurg din raportul de muncă. Este de remarcat faptul că aceștia acționează cu ochii pe poziția „centrului”, adică a sediului, care determină în mare măsură însăși posibilitatea de angajare pentru lucrătorii și angajații filialei, multe aspecte ale relațiilor lor de muncă și condițiile de muncă. . În opinia noastră, personalitatea juridică a muncii a unei sucursale străine ca unitate a complexului economic și de producție internațional poate fi caracterizată ca fiind limitată, întrucât implementarea sa deplină este limitată de competențele sediului corporativ, care ia decizii fundamentale, inclusiv. în sfera muncii, în interesul CTN-urilor în ansamblu, adică în primul rând al companiei-mamă. Astfel, considerăm că o întreprindere străină este un subiect special, specific raportului juridic de muncă, diferit de o întreprindere națională tipică. Acest lucru ar trebui, în special, să fie luat în considerare pe deplin la elaborarea legislației menite să asigure drepturile și interesele lucrătorilor din statul gazdă angajați în întreprinderi care sunt sucursale ale CTN-urilor sau în întreprinderi cu participare străină. Să remarcăm că problema statutului juridic al unei întreprinderi străine ca subiect al relațiilor de muncă, protecția drepturilor lucrătorilor la aceste întreprinderi dobândește acum un interes practic pentru țara noastră, ținând cont de afluxul de investiții străine în Rusia. și necesitatea reglementării legale a activităților societăților străine și ale asociațiilor mixte, în special aplicarea forței de muncă angajate.

„Vezi: OESD. Structura și organizarea întreprinderilor multinaționale. Paris,

Reveni