Multe companii au fost de mult convinse de beneficiile reale ale angajării lucrătorilor la distanță, dar până de curând în Rusia nu a existat un cadru legal pentru relațiile formale de muncă. Cum să înregistrați corect angajații de la distanță pentru muncă, ce este important de luat în considerare în contractele de muncă și cum să evitați riscurile financiare - spune expertul juridic IPK Tatyana Shirnina.

În 2013, Codul Muncii Federația Rusă(denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) a fost completat de Capitolul 49.1 „Caracteristici ale reglementării muncii lucrătorilor la distanță”. Aceste inovații s-au datorat, printre altele, dezvoltării înalte a tehnologiei informației. Și în practică, principiul muncii la distanță a fost aplicat de mult timp, dar nu a existat o reglementare legală de multă vreme.

Astăzi, specialiști cu la diferite niveluri calificări: ingineri, avocați, contabili, traducători, jurnaliști, editori, designeri, programatori, auditori. În ciuda faptului că munca la distanță este deja un fenomen stabilit în Rusia, întrebările nu scad. Să încercăm să răspundem la unele dintre ele.

Deci, în primul rând, să ne uităm la întrebarea principală:

Cum se oficializează o relație de muncă cu un lucrător la distanță?

Asistentul dvs. principal va fi Codul Muncii, respectiv capitolul 49.1 mai sus menționat, care, de altfel, prevede două opțiuni pentru încheierea unui contract de muncă:

1) un contract de muncă cu un lucrător la distanță poate fi încheiat prin vizitarea personală a biroului angajatorului;

2) un contract de muncă cu un lucrător la distanță poate fi încheiat prin schimb de documente electronice. Această opțiune poate fi utilizată numai dacă părțile au semnături electronice calificate îmbunătățite.

La angajarea unui lucrător la distanță, lista documentelor necesare pentru încheierea unui contract de muncă nu diferă de lista generală prevăzută la articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse. O singură nuanță: dacă un contract de muncă pentru muncă la distanță este încheiat prin schimbul de documente electronice cu o persoană care încheie un contract de muncă pentru prima dată, această persoană primește în mod independent un certificat de asigurare de asigurare obligatorie de pensie.

De asemenea, rămâne obligația angajatorului de a familiariza angajații cu documentele înainte de semnarea unui contract de muncă. Metoda de familiarizare depinde de modul în care are loc interacțiunea dintre angajat și angajator: prin schimbul de documente electronice (aici ne amintim despre o semnătură digitală electronică calificată îmbunătățită) sau prin vizitarea directă a biroului angajatorului.

Condițiile unui contract de muncă cu un lucrător la distanță

Atunci când întocmești un contract de muncă, trebuie să fii ghidat de articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar din moment ce este un gen special activitatea muncii, textul contractului trebuie să reflecte faptul că lucrarea este efectuată de la distanță.

În plus, există și alte condiții speciale ale contractului de muncă cu această categorie de lucrători. Una dintre condițiile obligatorii este indicarea locului de muncă și nu există excepții pentru lucrătorii la distanță în această parte. Totuși, cum îl putem indica dacă nu știm în ce loc își va îndeplini angajatul funcția de muncă azi și mâine?

Să trecem la articolul 312.1. Codul Muncii al Federației Ruse:

„Telemunca este îndeplinirea unei funcții de muncă specificate într-un contract de muncă în afara locației angajatorului, a sucursalei sale, a reprezentanței sau a altor servicii separate. unitate structurală(inclusiv cele situate într-o altă zonă), în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei unități aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului, cu condiția ca acesta să fie utilizat pentru îndeplinirea acestei funcții de muncă și pentru interacțiunea dintre angajator și angajat în probleme legate de implementarea acestuia, reţele de informare - telecomunicaţii uz public, inclusiv internetul.

Potrivit reprezentanților Rostrud (Scrisoarea Rostrud din 7 octombrie 2013 Nr. PG/8960-6-1 „Cu privire la stabilirea locului de muncă al unui lucrător la distanță”), un contract de muncă pentru munca la distanță trebuie să conțină informații despre locul de muncă. munca la care lucrătorul la distanță îndeplinește direct sarcinile care i-au fost atribuite cu contract de muncă. Desigur, explicația lui Rostrud nu echivalează cu normativă acte juridice. Cu toate acestea, Inspectoratul de Stat al Muncii este organul său teritorial, prin urmare, politica va fi similară. Adică, dacă contractul de muncă cu un lucrător la distanță nu conține o condiție precum „locul de muncă”, societatea poate fi trasă la răspundere administrativă în temeiul părții 3 a art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Deci unde să caut răspunsul? Un ghid poate fi o scrisoare a unui alt organism executiv federal - Ministerul Finanțelor al Rusiei din 01.08.2013 N 03-03-06/1/30978, care trage o concluzie din definiția muncii la distanță dată la art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse: pentru un angajat, locul de muncă permanent este locația sa.

Poate ar trebui să fim de acord cu această opinie. La urma urmei, este logic ca locul de muncă al „lucrătorului la distanță” să fie locul în care se află locul său real în momentul îndeplinirii funcției sale de muncă.

Conditii de munca la locul de munca

După cum se știe, condițiile de muncă la locul de muncă sunt determinate pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Dar cum poate un angajator să descrie acești factori dacă un angajat se poate muta în diferite părți ale Pământului în fiecare zi?

De altfel, legiuitorul a prevăzut excepții cu privire la evaluarea specială obligatorie a condițiilor de muncă pentru anumite categorii de lucrători. Acestea au inclus lucrătorii la distanță (Partea 3, articolul 3 din Legea federală din 28 decembrie 2013 N 426-FZ „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă”). În consecință, întrucât nu este necesar să se efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă, angajatorul este scutit în mod automat de obligația de a prescrie în contractul de muncă cu un lucrător la distanță elemente precum: „garanții și compensații pentru munca cu prejudicii și (sau) condiții de muncă periculoase” și locul „condiții de muncă la locul de muncă”.

Mod de operare

Iată o altă întrebare importantă: cum să aranjezi un program de lucru cu telecomandă? Totul depinde de cât de important este angajatorul pentru intervalul de timp în care angajatul își va îndeplini funcția de muncă. Acest lucru se datorează și modului în care este înregistrat timpul de lucru: angajatorul îl va păstra independent sau va încredința angajatului să înregistreze orele de muncă prin auto-raportare.

O opțiune este de a asigura angajaților de la distanță programul de lucru obișnuit adoptat de companie. De exemplu: „Un angajat are o săptămână de lucru de 40 de ore, cinci zile, cu două zile libere. Angajatului i se acordă zile lucrătoare de luni până vineri, program de lucru de la 9:00 la 18:00, o pauză pentru odihnă și mâncare - 1 oră de la 12:00 la 13:00, care nu este inclusă în programul de lucru și nu va fi plătit. Sâmbăta și duminica sunt zile libere.”

A doua opțiune (dacă nu este important în ce perioadă de timp va fi prestată munca) este să se stabilească angajatului, de exemplu, o săptămână de lucru de 40 de ore de cinci zile, cu două zile libere. Indicați care zile sunt considerate zile lucrătoare și care zile sunt considerate weekend. În ceea ce privește orele de începere și de sfârșit ale zilei de lucru, precum și pauzele pentru odihnă și alimentație, precizați că acestea sunt stabilite de către angajat în mod independent. În acest caz, puteți scrie astfel: „Durata unei zile lucrătoare: nu mai puțin de 5 ore și nu mai mult de 9 ore pe zi. Durata pauzei pentru odihnă și hrană este de 1 (o) oră, care nu este inclusă în programul de lucru și nu este plătită.”

Caracteristici suplimentare

Din cele de mai sus, putem concluziona că este necesară consolidarea metodelor de interacțiune dintre angajat și angajator. Se recomandă ca în contractul de muncă să se specifice suplimentar mijloace de comunicare ( telefon mobil, e-mail, Skype, etc.) care vor fi folosite de angajat și angajator și timpul în care angajatul trebuie să răspundă la apel, la mesajul primit/apelul înapoi/scrie un mesaj/să ia legătura.

Indiferent de modul de lucru pe care îl specificați în documentele oficiale, rețineți: un lucrător de la distanță poate fi localizat într-un punct cu o oră locală diferită. Prin urmare, atunci când determinați modul de funcționare, indicați fusurile orare. În caz contrar, se poate întâmpla ca, dacă intri în contact cu un angajat la 8:00 ora Moscovei, să nu-l vezi niciodată. La urma urmei, dacă ajunge, să zicem, la New York, va fi noaptea târziu - 00:00.

Nu uita de vacanța ta

Partea 2 art. 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorii să prescrie procedura de acordare a lucrătorilor la distanță cu concediu anual plătit și alte tipuri de concedii în contractul de muncă.

Ce altceva ar trebui inclus în contractul de muncă cu un „lucrător la distanță”?

Se recomandă să se precizeze în mod clar ce echipament (software și hardware) va folosi angajatul atunci când își îndeplinește funcțiile de serviciu, cine îl asigură, ce acțiuni trebuie să întreprindă angajatul și în ce interval de timp trebuie să fie informat angajatorul despre defecțiune, defecțiuni tehnice. Dacă angajatul își va folosi propriul echipament (de exemplu, un laptop, un telefon etc.), contractul de muncă ar trebui să reglementeze suplimentar procedura și momentul plății compensației pentru utilizarea acestuia.

Pentru a monitoriza calitatea și cantitatea muncii efectuate, puteți prescrie suplimentar procedura, calendarul și forma pentru ca angajatul să prezinte rapoarte privind munca efectuată.

Desigur, ca și în cazul oricărei opțiuni relativ convenabile, munca de la distanță are capcane.

1) Când angajați un lucrător de la distanță într-o companie, interviurile sunt adesea efectuate prin Skype sau e-mail. În acest caz, angajatorul își asumă riscul de a evalua incomplet și nesigur calitățile de afaceri ale specialistului. De acord, într-un mediu acasă, când există mult material de referință în jur (cărți, manuale, internet), este mult mai ușor să treci un interviu.

2) Deoarece munca la distanță implică posibilitatea managementul documentelor electronice, inclusiv semnarea unui contract de muncă, pot apărea anumite dificultăți. De exemplu, un angajator a semnat un contract de muncă și l-a trimis unui angajat, dar angajatul nu a returnat documentul semnat și a păstrat toate copiile sau a trimis o copie scanată.

Din păcate, din cauza unei simple neglijențe în cazul unui litigiu juridic, termenii contractului de muncă pot fi considerați incompatibili cu toate consecințele care decurg. Prin urmare, rețineți: contractul de muncă trebuie să fie semnat de ambele părți cu o semnătură digitală electronică calificată îmbunătățită sau o semnătură „în direct” pe hârtie.

3) Rămâne deschisă chestiunea controlului și anume câte ore pe zi lucrează o persoană. Adică, interacțiunea trebuie reglementată clar, altfel angajatorul nu va ști niciodată cât timp a lucrat lucrătorul de la distanță într-o anumită zi - 8 ore sau doar 2 ore.

4) Când un contract de muncă este reziliat la inițiativa unui angajat, angajatorul primește adesea o scanare a scrisorii sale de demisie. Cu toate acestea, pe baza existentei practica judiciara, instanțele nu recunosc drept probă o cerere scanată, indicând faptul că voința angajatului de a concedia trebuie exprimată fie în scris cu semnătura „live” a angajatului, fie semnată cu o semnătură digitală electronică calificată îmbunătățită.

5) Din punct de vedere al codului de procedură, nu este pe deplin clar din ce moment un salariat are dreptul de a se adresa justiției pentru restabilirea drepturilor încălcate.

Iată un exemplu practic. Tribunalul Moscova, în Hotărârea de Apel din 20 ianuarie 2015 în dosarul nr. 33-1146/2015, a constatat că la 21 mai 2014 reclamantul a primit prin e-mail o ordonanță de concediere, a tipărit-o, și-a pus semnătura pe aceasta și, de asemenea, a transmis acest ordin prin e-mail pârâtei. Astfel, reclamantul a primit copie de pe ordonanța de concediere la data de 21 mai 2014 și de la acea dată a luat cunoștință de concedierea sa, nefiind lipsit de posibilitatea de a se adresa instanței de repunere în funcție înainte de expirarea unei luni. Cu toate acestea, reclamantul a mers în judecată pe 7 iulie 2014, adică a depășit termenul de o lună.

Astfel, pentru calcularea termenului de contestare a acțiunilor angajatorului, este importantă conștientizarea salariatului cu privire la încălcarea drepturilor sale, inclusiv primirea unei copii electronice a ordinului și acțiunile ulterioare ale angajatului.

Desigur, este adesea convenabil atât pentru angajați, cât și pentru angajatori să folosească formatul de colaborare la distanță, dar vă rugăm să rețineți că nu toți specialiștii pot fi angajați de la distanță. De exemplu, acest lucru se aplică celor al căror rezultat al muncii este exprimat în produse materiale. Aceasta, apropo, este una dintre diferențele dintre lucrătorii la distanță și lucrătorii la domiciliu.

O altă întrebare interesantă care apare în practică: Pot toți angajații din companiile mici să lucreze de la distanță?

Legislația nu numai că nu conține restricții privind numărul de angajați angajați de la distanță, dar nici nu definește lista posturilor care nu pot fi ocupate în acest formular. De exemplu, dacă acesta este un magazin online, de ce să nu aranjați ca toată lumea să lucreze de la distanță? Există o singură condiție: natura sarcinilor îndeplinite trebuie să corespundă definiției muncii la distanță (articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), și anume:

a) îndeplinirea unei funcții de muncă în afara locației angajatorului;

b) îndeplinirea unei funcții de muncă în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei unități aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului;

c) utilizarea rețelelor publice de informare și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă;

d) interacțiunea dintre angajator și salariat pe probleme legate de îndeplinirea funcțiilor de muncă, rețelele de informare publică și de telecomunicații, inclusiv internetul.

Adică, dacă luăm în considerare în mod obiectiv posibilitatea unei astfel de organizări a muncii, trebuie din nou să ținem cont de faptul că nu toate categoriile de angajați, așa cum am menționat mai sus, pot lucra de la distanță. De regulă, „lucrătorii la distanță” sunt lucrători intelectuali. Prin urmare, este încă destul de dificil să ne imaginăm o companie în care doar „lucrători la distanță” lucrează efectiv. În al doilea rând, este greu de imaginat cât de complexă este documentele cu documente și care sunt riscurile uriașe de a le pierde în timpul procesului de schimb electronic.

Pe în acest moment Nu există nicio practică judiciară sau de inspecție în această chestiune, așa că ce evaluare pot acorda organismele abilitate unei astfel de organizări a muncii poate fi doar de ghicit.

După cum s-a menționat pe bună dreptate în nota explicativă a proiectului de lege privind modificările la Codul Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește reglementarea muncii lucrătorilor la distanță, „ dezvoltare modernă economia este imposibilă fără ocuparea forței de muncă productive, care este un derivat al unei piețe a muncii flexibile care funcționează eficient, care vă permite să răspundeți rapid provocărilor economice.”

Desigur, munca de la distanță are multe avantaje, de exemplu:

• reducerea costurilor angajatorului pentru închirierea spațiilor și organizarea locurilor de muncă;
• economisirea de timp, energie și bani pentru angajat datorită absenței problemelor de transport - livrare la locul de muncă și retur;
• cresterea productivitatii muncii atunci cand aceasta este organizata conform dorintei salariatului in conditii mai confortabile.

Munca la distanță crește activitatea de afaceri și ocuparea forței de muncă a populației, deoarece oamenii au posibilitatea de a lucra fără a părăsi acasă sau într-o altă locație convenabilă. Beneficiile pentru angajatori sunt evidente: să atragă muncitori fără costul dotării locurilor de muncă și, în același timp, să primească venituri din activitățile lor productive.

Tatyana Shirnina, avocat principal al Departamentului dreptul muncii

Intervievat de corespondentul GK A.V. Khoroshavkina

Contract cu un lucrător de la distanță: cu cât este mai detaliat, cu atât mai bine

Adjunctul șefului de cabinet al Comitetului Duma de Stat privind munca, politica sociala si afacerile veteranilor, Ph.D. n.

În Codul Muncii a apărut un nou capitol care reglementează specificul muncii lucrătorilor la distanță în Ch. 49.1 Codul Muncii al Federației Ruse. Unul dintre dezvoltatorii textului Legii vorbește despre cine sunt ei și despre modul în care munca la distanță diferă de alte tipuri de muncă, cum ar fi munca la domiciliu.

Alexander Sergeevich, de ce a fost necesar să se adopte un nou capitol. 49,1 TK? Până la urmă, Codul Muncii avea deja un capitol care reglementează munca lucrătorilor la domiciliu Ch. 49 Codul Muncii al Federației Ruse? Care este diferența dintre angajarea la distanță și munca la domiciliu?

CA. Leonov: Lucrătorii de la distanță pot fi numiți lucrători „electronici”. Atât caracterul, cât și rezultatul muncii lor, precum și modul în care comunică cu angajatorul - toate acestea sunt legate de informații în formă electronică. În multe țări, termenul „luc la distanță” este folosit pentru a se referi la astfel de activități de muncă. Mai mult, în unele locuri telemunca este considerată ca un tip de muncă la domiciliu, în altele - ca un fenomen independent.

Legislația internă a luat a doua cale și a identificat lucrătorii la distanță ca o categorie separată.

O parte semnificativă a Ch. 49.1 este dedicat interacțiunii electronice a unui lucrător de la distanță cu angajatorul său. Se are în vedere modul în care se încheie electronic contractul de muncă și se face schimb de documente. La urma urmei, un lucrător de la distanță, spre deosebire de un lucrător la domiciliu, s-ar putea să nu se întâlnească deloc cu angajatorul său.

Munca unui lucrător la distanță este asociată cu procesarea și producerea de informații, iar munca unui lucrător la domiciliu este asociată cu producerea unor lucruri materiale.

O altă diferență este că un lucrător la domiciliu lucrează doar acasă. Un lucrător de la distanță poate lucra oriunde: acasă sau într-o cafenea sau poate închiria un birou sau un loc de muncă separat. Revenind la experiența străină, constat că există astfel de „telecafene” sau „telecentre” în care lucrează la distanță sunt foarte populare.

Un lucrător de la distanță lucrează în afara locației angajatorului Partea 1 Art. 312.1 Codul Muncii al Federației Ruse. Poate locui în aceeași localitate? Poate un lucrător la distanță să locuiască în altă țară?

CA. Leonov: Nu există restricții privind locul de reședință al unui lucrător la distanță în Sec. 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse nr. Prin urmare, un lucrător de la distanță - un cetățean al Federației Ruse poate trăi și efectua muncă la distanță acolo unde este convenabil pentru el.

S-ar putea să locuiască în același oraș și chiar pe aceeași stradă în care se află biroul angajatorului. Dar el trebuie să efectueze munca în afara biroului angajatorului Artă. 312.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

Codul Muncii nu interzice angajarea strainilor pentru munca la distanta, cu conditia, desigur, cu respectarea legislatiei privind implicarea cetatenilor straini in activitati de munca.

Se creează un loc de muncă în timpul angajării la distanță? În acest caz, apare o divizare separată a organizației în sensul legislației fiscale?

CA. Leonov: Când lucrați de la distanță, nu putem vorbi despre crearea unui loc de muncă staționar și, în consecință, despre apariția unei unități separate, în principiu.

Un loc de muncă este un loc în care trebuie să se afle un angajat sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului partea 6 art. 209 Codul Muncii al Federației Ruse. Iar crearea unei divizii separate este tocmai dotarea locului de muncă, cred instanțele Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Teritoriului de Nord din 15 octombrie 2007 Nr. A56-40913/2006. În același timp, munca la distanță nu poate fi efectuată în astfel de locuri. Partea 1 Art. 312.1 Codul Muncii al Federației Ruse, altfel nu este lucru la distanță.

Prin urmare, locul în care lucrătorul la distanță își desfășoară activitatea nu trebuie specificat în contractul de muncă. Cred că un angajator nu ar trebui să închirieze spații pentru muncă. Autoritatile fiscale le poate considera pe ambele semne ale creării unei unități separate.

Dacă angajatorul este interesat ca angajatul să lucreze într-un anumit loc și este gata să-i ramburseze costurile de închiriere a spațiilor de lucru, atunci este posibil să se prevadă în contractul de muncă că angajatul închiriază un birou pentru el însuși și să stabilească procedura și cuantumul compensației de către angajator pentru aceste cheltuieli.

Contractul de muncă poate prevedea că angajatorul compensează costurile de utilizare de către angajat a echipamentelor și software-ului acestuia. Ați spus că angajatorul poate despăgubi angajatul pentru cheltuielile legate de utilizarea sediului. Dar alte proprietăți, cum ar fi mobilierul, vehiculele?

CA. Leonov: Cred că dacă acest lucru este stabilit prin contractul de muncă, angajatorul poate despăgubi angajatul pentru utilizarea bunurilor de care are nevoie pentru muncă. Partea 1 Art. 312.3 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar este puțin probabil să fie un vehicul.

Aș recomanda întocmirea unui contract de muncă cu un lucrător la distanță cât mai detaliat. Prevăzuți în el ce cheltuieli ale angajaților sunt compensate și care nu. Acest lucru va ajuta la evitarea atât a conflictelor cu angajatul, cât și a reclamațiilor din partea inspectoratului fiscal.

Apropo, costurile unui lucrător de la distanță pentru utilizarea echipamentului sau a proprietății pot fi confirmate nu numai cu hârtie, ci și cu documente electronice.

Ai putea da un exemplu de telecommuting? De exemplu, un contabil sau un jurnalist care lucrează de acasă poate fi considerat un lucrător la distanță?

CA. Leonov: Munca unui lucrător de la distanță implică utilizarea telecomunicațiilor. Prin urmare, dacă un contabil își face toată munca pe un computer și o trimite angajatorului prin internet, atunci munca poate fi considerată la distanță. Dacă este obligat să viziteze personal, de exemplu, biroul fiscal, fonduri, atunci o astfel de muncă nu mai intră sub definiția muncii la distanță.

Iar un jurnalist care prelucrează informații de pe Internet și scrie articole și recenzii pe baza acestora poate fi înregistrat ca lucrător la distanță. Dar dacă, în numele angajatorului, acesta trebuie să vină personal la locul evenimentelor pentru a face un raport, nu.

Dacă un angajat lucrează de la distanță doar o parte din timp, va fi considerat telelucrător? De exemplu, lucrează la birou 1 zi pe săptămână, iar în celelalte zile pe computerul de acasă. Acest mod este foarte convenabil pentru cei care au copii mici.

CA. Leonov: Nu, iar în acest caz angajatul nu va fi considerat la distanță. Și nu se va putea întocmi un contract de lucru la distanță.

Dar chiar și fără atracție capitol nou Codul permite angajaților să aibă un astfel de regim de lucru. Este suficient să întocmești corect un contract de muncă și un regulament intern de muncă.

Dacă un lucrător de la distanță este acum înregistrat ca lucrător la domiciliu, trebuie să fie reînregistrat?

CA. Leonov: Dacă o persoană înregistrată ca lucrător la domiciliu efectuează în esență muncă la distanță, este mai profitabil pentru angajator să o înregistreze ca lucrător la distanță. Într-adevăr, în acest caz, angajatorul va avea posibilitatea de a schimba documente cu angajatul în formă electronică.

Prin urmare, dacă un angajat a cărui muncă îndeplinește criteriile pentru munca la distanță a fost înregistrat ca muncitor la domiciliu, ar trebui să se facă modificări contractului său de muncă (prin acordul părților) Artă. 72 Codul Muncii al Federației Ruse sau (dacă termenii actualului contract de muncă prevăd motive pentru aceasta) să rezilieze vechiul contract și să încheie unul nou.

Documentele transmise prin canale de comunicare trebuie să fie certificate printr-o semnătură electronică calificată îmbunătățită a angajatorului și a angajatului. Este responsabilitatea angajatorului să ofere unui angajat o semnătură electronică și echipamentul pentru a o citi?

CA. Leonov: Documentele pe care un lucrător la distanță le schimbă cu angajatorul trebuie să fie certificate printr-o semnătură electronică calificată îmbunătățită. Partea 4 Art. 312.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin urmare, un lucrător la distanță trebuie să aibă o semnătură electronică. Dar cine ar trebui să-l cumpere - angajatul însuși sau angajatorul său - este determinat de contractul de muncă Partea 1 Art. 312.3 Codul Muncii al Federației Ruse.

Poate că angajatul are deja o semnătură electronică și angajatorul este de acord că va folosi această semnătură în loc să cumpere una nouă.

În timpul angajării la distanță, se efectuează certificări la locul de muncă și examinări medicale obligatorii ale lucrătorilor? La urma urmei, astfel de lucrători petrec mai mult de 50% din timpul lor de lucru la computer.

ÎI SPUNEM MANAGERULUI

În ceea ce privește lucrătorii la distanță, angajatorul nu trebuie nu efectuează nici certificarea la locul de muncă, nici examenele medicale obligatorii, dacă nu se prevede altfel prin contractele de muncă.

CA. Leonov: Angajatorul trebuie să plătească contribuții pentru asigurarea obligatorie de accidente asupra salariilor lucrătorilor la distanță, să investigheze accidentele și bolile profesionale și să respecte instrucțiunile inspectoratului de stat de muncă, dacă este cazul. Alte responsabilități ale angajatorilor în ceea ce privește protecția muncii nu se aplică lucrătorilor la distanță, cu excepția cazului în care contractul de muncă privind munca la distanță prevede altfel. Partea 2 Art. 312.3 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă un lucrător la distanță i se produce un accident în timpul lucrului, cum poate fi investigat în practică?

CA. Leonov: Nu există o procedură specială de investigare a accidentelor care au loc cu lucrătorii la distanță, iar aici trebuie să ne ghidăm după prevederile generale ale Codului Muncii. Articolele 227-231 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul trebuie să investigheze și să informeze inspectoratul de stat de muncă. Cred că aceasta ar trebui să fie o inspecție la locul de reședință sau de ședere al angajatului.

Desigur, pot exista dificultăți în a determina dacă accidentul care a implicat un telelucrător în sine a fost industrial. De exemplu, dacă un laptop a explodat în mâinile unui angajat, este necesar să se stabilească dacă acesta îndeplinea misiunea angajatorului în acel moment.

Probabil că poate face o diferență dacă telelucrătorul lucra cu propriul echipament sau pe echipamentul angajatorului. Și dacă acesta este echipamentul propriu, cerințele pentru echipament și marca acestuia sunt determinate de contractul de muncă?

Este necesar să se precizeze programul de lucru al unui lucrător la distanță într-un contract de muncă?

CA. Leonov: Acest lucru nu este necesar. Dar dacă pentru angajator este important ca angajatul să fie online o anumită perioadă de timp și, de exemplu, să administreze site-ul, este indicat să se stabilească programul de lucru într-un contract de muncă. Software-ul modern vă permite să monitorizați dacă angajatul respectă programul de lucru.

Și dacă treaba este, să zicem, testarea unui joc online, nu este nevoie să stabiliți un program de lucru. Apoi, dacă acest lucru nu este prevăzut în contract, regimul muncii se stabilește chiar de lucrător. Artă. 312.4 Codul Muncii al Federației Ruse.

Lucrătorii la distanță sunt incluși în programul de vacanță?

Concediul pentru studii este oferit și unui lucrător la distanță, ca de obicei?

Un contract de muncă cu un lucrător la distanță poate oferi motive pentru încetarea acestuia la inițiativa angajatorului Partea 1 Art. 312.5 Codul Muncii al Federației Ruse. Ce motive ar putea fi acestea?

CA. Leonov: Aceștia sunt probabil câțiva factori care pot împiedica un lucrător la distanță să își îndeplinească sarcinile. Dar trebuie să ne amintim că astfel de motive suplimentare nu ar trebui să agraveze situația lucrătorilor la distanță în comparație cu alte categorii de lucrători.

Dacă angajatul și angajatorul sunt în regiuni diferite, ce standarde, de exemplu, stabilirea salariilor minime regionale, ar trebui utilizate?

CA. Leonov:În opinia mea, trebuie să ne concentrăm pe salariul minim al regiunii în care locuiește și lucrează angajatul. La urma urmei, condițiile de viață și nivelul prețurilor diferă în diferite regiuni.

Același lucru este valabil și pentru coeficienții și primele „de nord”. Scopul lor este de a compensa angajatul pentru costurile vieții într-un climat aspru. Prin urmare, dacă un angajat locuiește în sud și organizația angajatoare este situată în nord, coeficientul „nord” nu se aplică salariului angajatului.

Este transferat impozitul pe venitul personal al unui lucrător la distanță la locația angajatorului?

CA. Leonov: Nu există caracteristici speciale aici. Impozitul pe venitul personal pe veniturile lucrătorilor la distanță se plătește la sediul angajatorului.

Ar trebui un lucrător de la distanță să se plângă la inspectoratul de muncă din care regiune - a sa sau a angajatorului său - dacă îi sunt încălcate drepturile?

CA. Leonov: Inspectoratul Federal de Muncă este un sistem centralizat unificat. Prin urmare, cred că un lucrător de la distanță poate contacta foarte bine inspectoratul de la locul său de reședință. Și nici măcar nu trebuie să mergi acolo în persoană, ci doar să trimiți un e-mail.

Informațiile despre munca la distanță pot, la cererea angajatului, să nu fie incluse în cartea de muncă. Ce ați recomanda: introducerea sau nu a informațiilor despre angajarea la distanță în cartea de muncă?

CA. Leonov: Carnetul de muncă este principalul document care confirmă istoricul de lucru Artă. 66 Codul Muncii al Federației Ruse. Au fost deja făcute în mod repetat propuneri pentru desființarea cărților de muncă. Dar asta se va întâmpla, cred, peste 15-20 de ani.

Vechimea unui lucrător de la distanță poate fi confirmată printr-un contract de muncă, motiv pentru care este permis să nu se facă înscrieri în carnetul de muncă.

Dar pentru mulți ofițeri de personal, atunci când angajează un nou angajat, este important să cunoască exact toate locurile sale anterioare de muncă, etapele carierei sale și motivele concedierilor. Iar intrările din cartea de muncă le inspiră mai multă încredere.

Documentele pe care un lucrător de la distanță le trimite angajatorului, inclusiv un carnet de muncă, se pot pierde prin poștă. Cum se poate proteja un angajat de posibile probleme?

CA. Leonov:Înainte de a trimite prin poștă un carnet de muncă sau alt document important, este indicat să faceți o copie a acestuia și să îl obțineți certificat de către un notar. Apoi, dacă oficiul poștal pierde carnetul de muncă, acesta poate fi restaurat.

Este mai bine să trimiteți documente prin poștă recomandată cu o listă de atașamente.

Dacă un angajat se îmbolnăvește, acesta trebuie să trimită documente angajatorului prin poștă recomandată. Le poate aduce personal?

CA. Leonov: Posibilitatea acordarii medicale personal in Ch. 49.1 din Codul Muncii într-adevăr nu este prevăzut, dar acesta este un defect tehnic. În cazul în care salariatul locuiește în aceeași localitate cu angajatorul, acesta poate preda personal documentele.

Iar dacă un angajat locuiește în altă localitate și a venit să predea personal angajatorului un carnet de muncă sau concediu medical, angajatorul ar trebui să ramburseze salariatului cheltuielile de deplasare? Poate fi încadrat aceasta ca o călătorie de afaceri?

CA. Leonov: Cred că nu. La urma urmei, angajatul nu trebuia să meargă la angajator. Aceasta este inițiativa lui. Prin urmare, angajatorul nu ar trebui să ramburseze astfel de cheltuieli, cu atât mai puțin să organizeze o călătorie de afaceri.

Cum se plătește beneficiul dacă angajatorul se află într-o regiune în care are loc un proiect pilot pentru plata beneficiilor direct din Fondul de asigurări sociale, iar angajatul se află într-o regiune care nu participă la proiect (sau invers)?

CA. Leonov:În aceste cazuri, totul depinde de regulile de plată care se aplică în regiunea în care se află angajatorul. În orice caz, angajatul trimite un certificat de concediu medical angajatorului.

Dacă la sediul angajatorului există reguli generale, apoi plătește acest concediu medical la fel ca și alți angajați.

Dacă angajatorul se află în regiunea în care se desfășoară proiectul pilot, atunci va trebui să transfere acest concediu medical la biroul Fondului de Asigurări Sociale împreună cu detaliile contului bancar al angajatului în care se acumulează plata. salariile. În acest caz, concediul medical va fi plătit de către Fondul de Asigurări Sociale direct salariatului.

Cum sunt plătiți lucrătorii de la distanță pentru orele suplimentare, lucrează în weekend și în sărbători?

CA. Leonov:În cazul în care programul de lucru este stabilit în contractul de muncă, iar angajatorul îi cere lucrătorului la distanță să lucreze suplimentar în alte ore, acesta va trebui să plătească salariatului toate compensațiile prevăzute de lege. Partea 3 Art. 312.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă angajatul își stabilește propriul program de lucru, compensația pentru orele suplimentare nu este plătită.

Astăzi, munca la distanță a devenit un tip de muncă destul de comun. În acest articol, vom arunca o privire mai atentă asupra modului în care un lucrător la distanță ar trebui să fie angajat de o companie în 2020.

Telecommuting și telelucrător

Munca la distanță sau munca de la distanță înseamnă că un angajat îndeplinește o funcție de muncă în afara locației angajatorului, și anume, fără o locație fixă ​​anume, în afara biroului companiei. Aceasta este principala diferență dintre munca la distanță și munca obișnuită, dar în rest practic nu există diferențe. De asemenea, angajatul trebuie să fie acceptat în personalul companiei, are aceleași drepturi ca și ceilalți angajați, inclusiv deduceri pentru primele de asigurare.

În plus, un lucrător de la distanță are dreptul la concediu anual, concediu de maternitate cu plata prestațiilor corespunzătoare și concediu medical cu plata indemnizațiilor de concediu medical.

Beneficiile lucrului de la distanță

Principalul confort al unei astfel de lucrări este că angajatul alege în mod independent locul în care își îndeplinește funcțiile de muncă, ceea ce înseamnă că poate lucra oriunde - într-o cafenea, acasă și chiar în transport. El nu are o asemenea obligație ca să viziteze biroul angajatorului în fiecare zi. Angajatorul are și avantajele unei astfel de munci. Principalele avantaje sunt economiile la chiria biroului și fondurile pentru echiparea locului de muncă al unui angajat etc.

Pentru a organiza evidența personalului într-o companie, ofițerii de resurse umane și contabilii începători se potrivesc perfect cu cursul de autor al Olga Likina (contabil M.Management video) ⇓

Diferența dintre un lucrător la distanță și un lucrător la domiciliu

Telemunca nu trebuie confundată cu munca la domiciliu. Un lucrător de la distanță poate fi trimis într-o călătorie de afaceri și i se poate seta un program de lucru anume și acesta poate fi stipulat în contractul de muncă.

Un lucrător la domiciliu nu este supus programului de lucru al organizației. Un „lucrător la domiciliu” lucrează acasă, făcând în mare parte o muncă simplă. Angajatorul furnizează acestor lucrători echipamentul sau materialele necesare.

Spre deosebire de lucrătorii la distanță, lucrătorii la domiciliu sunt obligați să trimită documente la departamentul de resurse umane în persoană, lucrătorii la distanță pot face acest lucru personal și prin e-mail, sau prin poștă recomandată.

Puteți încheia o înțelegere cu el la distanță, dar cu un lucrător la domiciliu acest lucru se poate face doar personal.

Important! Un lucrător de la distanță poate obține o semnătură electronică pentru a face acest lucru, trebuie să contactați un centru de certificare cu un anumit pachet de documente.

După încheierea unui contract de muncă cu un lucrător la distanță, o copie a acestuia trebuie trimisă prin scrisoare recomandată cu notificare angajatului. Acest lucru trebuie făcut în termen de 3 zile de la data semnării contractului, iar contractul se transmite doar pe hârtie.

Cum să angajezi un lucrător de la distanță

Pentru a vă înregistra ca lucrător la distanță, va trebui să primiți de la acesta un pachet cu următoarele documente:

• Cartea de munca;
• Paşaport;
• document de înmatriculare militară;
• SNILS;
• Diplomă, certificat și alte documente care confirmă calificările angajatului.

Angajatul poate trimite documentele enumerate prin e-mail, cu fiecare semnătură certificată printr-o semnătură electronică.

Important! Este posibil ca un lucrător la distanță să nu prezinte o carte de muncă. În acest caz, contractul de muncă trebuie să indice că nu s-a făcut nicio înregistrare în cartea de muncă despre angajarea angajatului.

Procedura de înregistrare a unui lucrător la distanță nu este diferită de înregistrarea unui angajat obișnuit și constă în următorii pași:

• Familiarizarea angajatului cu reglementărilor companii;
• Incheierea unui contract de munca;
• Emiterea ordinului de angajare;
• Înregistrarea unui card personal pentru un angajat;
• Efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă.

Actele de reglementare locale ale companiei includ reglementări de muncă, reglementări privind salariile și bonusurile, fișele postului etc. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acestea înainte de a încheia un contract cu el, astfel încât copii ale acestor documente sunt trimise lucrătorului la distanță. Viitorul angajat trebuie să confirme faptul că se familiarizează cu o semnătură electronică în scrisoarea de răspuns. Abia după aceasta se poate încheia un contract de muncă cu salariatul.

Contract de muncă cu un lucrător la distanță

Una dintre condițiile specificate în contract este locul de muncă. Contractul cu un lucrător la distanță trebuie să indice că munca este la distanță, iar adresa de domiciliu a angajatului poate fi indicată ca adresă. Dacă angajatul nu dorește să-și indice adresa sau este imposibil să-i indice adresa, atunci el poate indica adresa angajatorului ca loc de încheiere a contractului.

Să luăm în considerare principalele condiții care trebuie să fie cuprinse în contractul cu un lucrător la distanță:

• Termenele de finalizare a lucrării, precum și de întocmire a rapoartelor privind munca depusă;
• Perioada de confirmare pentru scrisorile electronice sau recomandate;
• Perioada de timp în care angajatul rămâne în zona de acces prin canalele de comunicare specificate;
• Procedura de flux de documente cu angajatorul;
• Condiții de încetare a contractului la inițiativa angajatorului.

Atunci când angajați un angajat pentru o anumită perioadă de timp, acest lucru ar trebui să fie consemnat în contract.

Important! Nu poți încheia un contract de muncă la distanță cu un angajat care locuiește în străinătate!

Comandă la lucru la distanță

După încheierea unui contract de muncă, angajatorul emite un ordin de angajare. Comanda poate fi emisă folosind un formular unificat sau îl puteți dezvolta singur. Contractul de telelucrător este indicat ca bază, iar natura îndepărtată a muncii este indicată ca condiție de angajare și natura muncii.

Important! Lucrătorul de la distanță ar trebui să fie familiarizat cu comanda. Pentru a face acest lucru, i se trimite comanda prin email, la care angajatul trebuie sa raspunda cu confirmare.

Când un angajat nu este acceptat pentru lucru la distanță, dar este transferat, trebuie să utilizați o altă formă de comandă T-5. Se eliberează dacă schimbări în natura lucrării au loc cu acordul ambelor părți. În acest caz, mai întâi trebuie să întocmiți un acord suplimentar la contractul principal cu angajatul și apoi să emiteți o comandă pe baza acestuia.

Carte de lucru pentru un lucrător la distanță

Cartea de muncă nu poate fi completată electronic se transmite angajatorului în original. Dacă un lucrător la distanță dorește o înscriere în cartea de muncă, o trimite angajatorului prin poștă recomandată, sau vine personal la birou.

Pentru diferite categorii angajaților, pentru a le apăra interesele, legislația muncii stabilește o anumită procedură de organizare a activităților. În prezent, munca la distanță este destul de populară, ceea ce vă permite să îndepliniți funcții de muncă fără a fi legat de un loc de muncă, primind în același timp compensații bănești. Să luăm în considerare caracteristicile reglementării muncii lucrătorilor la distanță stabilite de normele juridice interne.

Munca la distanță: Codul Muncii

Înainte de a lua în considerare nuanțele stabilite de lege pentru angajatorii care folosesc munca la distanță în activitățile lor, este necesar să se clarifice ce înseamnă în principiu lucrul la distanță.

Cerințele consacrate la art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca la distanță conform Codului Muncii al Federației Ruse implică îndeplinirea unor sarcini profesionale specifice de către un angajat, separat de locația angajatorului său, departamentele sale, sucursalele, locurile de muncă staționare ale companiei, prin Internet.

Particularitățile reglementării muncii pentru lucrătorii la domiciliu

Capitolul 49 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat problemei reglementării muncii lucrătorilor la distanță, care dezvăluie principalele aspecte ale interacțiunii dintre personal și angajator dacă funcțiile de muncă stabilite prin contract sunt îndeplinite în afara teritoriului companiei.

Baza pentru construirea de relații profesionale între personal și companie atunci când lucrează de la distanță este un acord privind munca la distanță (articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reglementările prevăzute la art. 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, se stabilește că, dacă o persoană lucrează pentru o companie de la distanță, un contract de muncă poate fi semnat electronic. Cu toate acestea, în ciuda acestei posibilități, managerul trebuie să trimită în continuare contractul original în format hârtie prin poștă în termen de trei zile de la semnarea documentului. Un pachet de documente necesare pentru angajare, la care se face referire la art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui să fie trimise inițial prin intermediul canalelor de comunicare electronică. Cu toate acestea, angajatorul are dreptul de a solicita copiile certificate ale acestora, care trebuie trimise și prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire.

Având în vedere faptul că transferul datelor necesare între un angajat de la distanță și angajatorul acestuia se realizează în majoritatea cazurilor în format electronic, art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede utilizarea semnăturilor digitale calificate îmbunătățite în scopul protejării informațiilor transmise.

Încheierea unui acord de lucru la distanță oferă angajatului la distanță un anumit set de drepturi și responsabilități. În special, angajatorul trebuie să ofere angajatului beneficii de invaliditate temporară și de maternitate. Angajatul de la distanță trebuie să trimită documentele originale necesare în acest scop prin intermediul serviciilor poștale.

Artă. 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă posibilitatea de a nu indica informații despre angajare în cartea de muncă a angajatului. În consecință, angajatul are dreptul de a decide în mod independent dacă are nevoie de o înscriere în dosarul de muncă sau nu. Dacă se stabilește prin acordul părților că informațiile despre munca la distanță nu sunt înscrise în carte, datele privind vechimea în muncă și activitatea de muncă vor fi confirmate de existența unui contract de muncă. Dacă totuși se face o notă despre acceptarea locului de muncă, cartea de muncă este trimisă angajatorului prin poștă.

Ținând cont de faptul că munca la distanță se desfășoară separat din punct de vedere geografic de locația angajatorului, angajatul are dreptul de a determina în mod independent programul optim de lucru pentru el însuși (articolul 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă este necesar, se pot stabili și alte condiții prin prevederile acordului semnat. Lucrul de la distanță înseamnă că angajatul are și dreptul de a beneficia de concediu anual în conformitate cu condițiile specificate în contract.

Munca de la distanță a Codului Muncii al Federației Ruse: rezilierea contractului

Încetarea contractului se poate efectua fie la inițiativa salariatului, fie la solicitarea angajatorului în baza motivelor specificate în contract. Concedierea unui lucrător de la distanță este un set standard de acțiuni. Cerințele art. 312.5 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că ordinul de concediere al managerului trebuie trimis unui angajat de la distanță prin canale de comunicare electronică în scopul revizuirii. Documentul original in format hartie se trimite salariatului prin posta recomandata in ziua incetarii contractului.

Angajatul este înregistrat pentru lucru la distanță fără a crea un loc de muncă staționar și efectuează munca la adresa sa de domiciliu. Începând de astăzi, Salariatul a dispărut și nu își îndeplinește sarcinile de serviciu. Este posibil, în acest caz, să se pună „nn” pe foaia de pontaj și ce ar trebui să facă angajatorul în acest caz?

Răspuns

Raspuns la intrebare:

Legislația nu conține instrucțiuni despre cum să păstrați o fișă de pontaj pentru un lucrător la distanță.

În același timp, obligația angajatorului de a păstra astfel de evidențe se aplică și lucrătorilor la distanță. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține nicio excepție.

În același timp, considerăm că nota „NN” în raport cu un lucrător la distanță va fi foarte controversată, iar concedierea pentru absenteism va fi extrem de dificilă, ceea ce se explică prin imposibilitatea dovedirii faptului însuși al absentei de la serviciu și al absenteismului. .

Absentizare - absenţă de la locul de munca fără motiv întemeiat pe parcursul întregii zile de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de lucru (în tură) (subparagraful „a” , paragraful 6 Partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, un loc de muncă este un loc în care trebuie să se afle un angajat sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului.

Munca la distanță presupune îndeplinirea unei funcții de muncă în afara locației angajatorului și în afara locului de muncă staționar. Locul de muncă al unui lucrător la distanță nu se află sub controlul angajatorului.

În consecință, în această situație, este posibil să introduceți codul de prezență „I” în timpul programului de lucru al angajatului și, în același timp, să îl înregistrați în acte, memorii etc. neîndeplinirea obligațiilor de către salariat.

Pentru neîndeplinirea obligațiilor, un lucrător la distanță poate fi mustrat sau mustrat, iar în cazul în care obligațiile nu sunt îndeplinite din nou, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul în temeiul clauzei 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară.

Detalii în materialele Sistemului de Personal:

Legislația nu conține un răspuns clar la această întrebare.

Ivan Şkloveţ,

Un angajat de la distanță poate fi concediat:

Ivan Şkloveţ,

Şef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă şi Ocuparea Forţei de Muncă

1. Răspuns: Cum să păstrați o foaie de pontaj pentru un lucrător de la distanță
2. Răspuns: Din ce motive puteți concedia un angajat de la distanță?
   • de către, ca orice alt angajat al organizației ().
   • conform, care sunt stabilite de angajator din proprie inițiativă și consemnate în (). Mai mult, astfel de motive trebuie să răspundă.
3. Răspuns: Cum se documentează concedierea unui angajat de la distanță

Trimiteți-l angajatului pentru revizuire electronic și primiți documentul înapoi de la acesta, certificat printr-o semnătură electronică. În ziua concedierii, trimiteți angajatului o copie a prezentului ordin pe hârtie prin scrisoare recomandată cu notificare. În plus, efectuați plata finală cu angajatul și introduceți informațiile necesare în. Această procedură decurge din totalitatea prevederilor articolului 312.5 și Codului Muncii al Federației Ruse.

Dacă pentru un angajat la distanță, atunci ar trebui să fie trimis și la adresa angajatului în ziua concedierii prin poștă recomandată cu notificare. În acest caz, înainte de a trimite, obțineți consimțământul angajatului sub forma unui document electronic cu semnătură electronică (, Codul Muncii al Federației Ruse.)

Reveni