I. Цель игры. Ознакомить студентов с конфликтными ситуация ми, возникающими на промышленных предприятиях в период их реконструкции, научить распознавать причины и виды конфликтов, а также находить возможные варианты их решения.
II. Установка. Акционерное предприятие, выпускающее продукцию химического профиля (например, моющие средства), оказалось на грани банкротства. Продукция предприятия из-за низкого качества и высокой себестоимости не выдерживает конкуренции на рынке сбыта. Для рентабельной работы предприятия необходимо принять следующие меры:
а) заменить устаревшее оборудование на новое;
б) сократить примерно на (Головину число работников;
в) повысить квалификацию оставшимся работникам;
г) найти (привлечь) дополнительное финансирование;
д) радикально перестроить всю структуру предприятия.
На предприятии работают 100-150 человек. Все работники подразделяются на следующие категории:
а) административно-управленческий аппарат;
б) работники предпенсионного возраста;
в) женщины, имеющие малолетних детей;
г) все остальные работники.
Все работники являются акционерами своего предприятия.
В игре могут принимать участие от 7 до 30человек.
III. Участники игры. 1.
Генеральный директор предприятия. 2.
Технический директор. 3.
Менеджер по финансам. 4.
Управляющий персоналом. 5.
Председатель профсоюзного комитета. 6.
Группа экспертов.
IV. Условия игры. Проходит общее собрание работников предприятия, на котором разворачивается дискуссия о путях и методах реконструкции предприятия. 1.
Генеральный директор открывает собрание и в общих чертах докладывает о сложившейся ситуации. 2.
Технический директор говорит о необходимости внедрения прогрессивной технологии, предлагает свои варианты реконструкции предприятия. 3.
Менеджер по финансам предлагает возможные варианты привлечения дополнительного финансирования, необходимого для проведения реконструкции предприятия и решения кадровых вопросов. 4.
Управляющий персоналом высказывает свое мнение о путях решения кадровых проблем. 5.
Председатель профкома отстаивает права работников предприятия и предлагает свои варианты решения проблемы. 6.
Генеральный директор подводит итоги прошедшей дискуссии.
V. Разбор проведенной игры. Высказывания экспертов по проблемам реформирования предприятия и о ходе прошедшей дискуссии. Общее обсуждение прошедшей игры.
Источник: Козырев Г.И.. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие для студ. высш. Учеб. заведений. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС. - 176с.. 2001 {original}
Еще по теме Деловая игра «Конфликт на промышленном предприятии» к теме «Конфликты в организации»:
- Игра «Трудовой конфликт» к теме: «Межличностные конфликты»
- Игра-тренинг « Межэтнический конфликт в Югославии» к теме «Межэтнические конфликты»
- Игра «Супружеский конфликт» к теме: «Супружеские конфликты»
- Игра «Конфликтная ситуация в комплексной бригаде строителей» к теме: «Групповые конфликты»
Цель деловой игры - получение и отработка навыков в работе с молодыми рабочими и специалистами с учетом требований этики взаимоотношений между руководителем и подчиненными.
Производственная ситуация
Леонид Ковшов, выпускник ПТУ, пришел на завод «Стройдеталь» за полчаса до смены. Накануне в отделе кадров ему дали телефон мастера арматурного цеха, на участке которого ему предстояло работать. Минут 10 он пытался дозвониться до проходной, пока, наконец, не застал мастера на месте. «Направили ко мне? - спросил тот. - Через 10 минут планерка, подходи к этому времени», - и повесил трубку. Завод был большой, незнакомый. Только через 15 минут Ковшов разыскал свой цех и участок. Все рабочие уже успели получить задания, и он услышал лишь, как мастер «настраивал» всех на выполнение срочного задания, то уговаривая, то угрожая. Когда все ушли, мастер заметил новичка: «А, это ты? Пойдем к станку».
Они долго пробирались по цеху, пока не подошли к станку, который стоял несколько в стороне. Стружка вокруг него была не убрана, инструменты разбросаны, но станок (это было видно) - новый.
- - Что, приходилось работать на таком?
- - Нет...
- - Новенький, только три месяца как получили. Видишь, сразу тебе доверяем. Вот только не повезло тому, кто до тебя здесь работал. Позавчера пошел на обед, а оттуда - в больницу. Пока побудь на его месте, а вернется - посмотрим. Ты прибери пока здесь, подготовь станок, а я минут на 20 к начальнику цеха сбегаю, после потолкуем, что к чему.
Новичок с готовностью принялся за уборку, собрал стружку, разложил инструмент. Но когда подметал пол, его заставил вздрогнуть резкий свист: на него чуть не наехал электрокар. После этого Ковшов все время оглядывался с опаской. Он уже заметил, что надо остерегаться не только электрокара, но и крана, который часто сновал над головой. Мастер вернулся через полчаса.
Так, говоришь, на таком станке работать не доводилось? Тогда слушай. - И он стал рассказывать, какая это хорошая машина, на каком принципе основано ее действие, каковы параметры и характеристики, как нужно ухаживать за станком, периодически спрашивая: «Ясно? Понятно?» - Ковшов робко поддакивал. Уцовлетворенный такой обстоятельной и доходчивой, по его мнению, беседой, мастер ободряюще похлопал новичка по плечу: «Ну вот и начинай. Заготовок тебе хватит, а насчет инструмента спросишь у Терентьича». Новичок хотел спросить, кто такой Терентьич и где его найти, но не осмелился, да мастер уже его и не услышал бы.
Работа шла нормально, но с непривычки он все-таки порезал палец. Хотел спросить, где можно сделать перевязку, но снова не отважился: все сосредоточены - задание срочное, не до него. Кое- как перетянул палец носовым платком и снова принялся за дело.
Оторвался от станка неожиданно - заметил, что стало меньше шума. Судя по времени, начался обед и все без него ушли. Пока он искал столовую, обед закончился.
В 16 ч Ковшов собрался сдавать работу (он как подросток работал на час меньше), но мастера не было видно. Мастер подошел к нему лишь в конце рабочего дня, проверил сделанную работу, похвалил и тут же заспешил, ссылаясь на заботы: «Твоя смена кончилась, а у меня день ненормированный». У Ковшова было много вопросов: сколько заработал, какая работа будет завтра, но докучать этими мелкими делами, отрывать мастера от более важных он не решился, тем более что тот уже был далеко, а все рабочие разошлись. Больше ничего не оставалось, как отправиться со своими вопросами домой. А что будет завтра?
ДЕЛОВАЯ ИГРА «РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ»Обоснование темы ситуации
Конфликт представляет собой предельное обострение противоречий. В то же время противоречие и конфликт не тождественны. Конфликт вероятен лишь в случае, когда обострение противоречий между членами коллектива становится помехой нормальному их взаимодействию в трудовом процессе или делает такое взаимодействие невозможным. Конфликты, как правило, отрицательно сказываются на нервно-психологическом состоянии людей, поэтому необходимо учиться правильному поведению при их разрешении.
Цель работы
Практическое освоение принципов разрешения конфликтов, а также правил поведения в конфликтных ситуациях.
Обучение слушателей способам верной оценки производственной ситуации, умению выбрать оптимальный вариант при разрешении конфликтов.
Выявление профессиональной компетентности, организаторских способностей и деловых качеств слушателей, их социально-психологического кругозора, а также готовности к принятию решений.
Группа слушателей делится на команды (5-6 чел.), каждая из которых выбирает своего руководителя (лидера) из слушателей, имеющих организаторские способности. Все члены команды рассматривают «производственную ситуацию», готовят ответ, лидер устанавливает очередность выступлений членов команды.
Ситуацией управляет преподаватель (ведущий).
Для окончательной оценки правильности ответа избирается комиссия по трудовым спорам (3-5 чел.), возглавляемая председателем, выбранным из ее членов.
Исходные данные
Полдня грузчики одного из цехов простаивали без работы из-за отсутствия груза. За 10 мин. до конца рабочего дня прибыли, наконец, автомашины с листовым фольгированным гетинаксом. Его необходимо было срочно выгрузить, так как машины – заказные, и предприятию придется платить значительный штраф за простой.
Мастер Ломов (обращаясь к рабочим):
Разгружайте.
Опять после работы. Кому надо, тот пусть и разгружает.
Нечего рассуждать! Много говорите! Машины надо отпускать!
Бригадир (нерешительно):
Надо разгружать, ребята.
Платите за сверхурочные по 20 усл. ед.
Надоело через день оставаться после работы. Полдня сидели без дела. Не можете организовать работу, а мы отдуваемся, да еще бесплатно. Платите, а не хотите платить - привозите вовремя, а мы разгрузим.
Мастер (обращаясь к бригадиру при всех):
Что у тебя за бригада?! Кто у тебя бригадир?! Почему не можешь организовать разгрузку?!
Лишь два человека из семи грузчиков поддерживают бригадира, но разгружать не торопятся. Остальные собираются домой.
Тогда мастер спешит к начальнику цеха и объясняет ему положение.
Начальник цеха (не вникая в подробности):
Что еще за разговоры?! Машины надо разгружать, а у тебя люди домой собрались! Почему ничего не можешь сделать?!
Самому надо вовремя подвоз организовывать. Полдня люди без работы болтались.
Начальник цеха:
Не твое дело! Зови бригаду!
Приходит бригада. От ее имени выступает Крюков, требуя уплатить сверхурочные по 20 усл. ед.
Начальник цеха:
Платить не буду! Полдня сидели, не устали!
Пошли домой, ребята.
Бригада уходит домой, ситуация осложняется. Чтобы разгрузить машины, надо срочно кого-то искать.
Мастер идет в другой цех, где уже работает вторая смена, и договаривается с ее мастером, согласившимся отпустить рабочих своей бригады на разгрузку.
Рабочие, не специалисты погрузочно-разгрузочных работ, не имеют необходимых приспособлений и поэтому колеблются. Тогда мастер Ломов обещает им выплатить по 15 усл. ед. Бригада соглашается и быстро разгружает обе машины (необходимо успеть сделать и свою работу).
Мастер, показав, куда складывать материал, ушел, не дожидаясь конца разгрузки.
На следующий день, придя на работу, он узнал, что Крюков и еще трое грузчиков подали заявление об увольнении. Мастер выписал «липовый» наряд за сверхурочную работу бригаде другого цеха. Но так как фонд мастера был уже исчерпан, а в цехе не были предусмотрены расценки на подобные виды работ (погрузочно-разгрузочные работы выполняла бригада с повременной, а не сдельной формой оплаты труда), он обратился за помощью к начальнику цеха.
Начальник цеха обратился к начальнику отдела труда и заработной платы, рассказав ему все, как было.
Начальник цеха:
Понимаешь, получилась такая история. Помоги с нарядами. Как-то надо выкручиваться.
Начальник ОТиЗ:
Да, сочувствую, но помочь не могу. Сходи к заместителю директора.
Заместитель директора, выслушав начальника цеха:
Сколько времени работали? Один час. По 15 усл. ед. на человека? Какие деньги? Платить должны виновные. Вызывает начальника отдела снабжения.
Заместитель директора:
Почему не завезли вовремя? Сколько это будет продолжаться? Будешь платить?
Начальник ОМТС:
А мы не виноваты. Видимо, не было заказных машин. Надо узнать у диспетчера.
Заместитель директора звонит диспетчеру:
Вчера две машины с гетинаксом запоздали. Когда будешь работать по графику?
Диспетчер:
Машины направлены вовремя, но они три часа простояли на складе, так как не работал подъемник.
Заместитель директора звонит заведующему складом:
Ты что, не можешь технику содержать в порядке?! Машины опять опоздали! Грузить надо было самому, вручную!
Заведующий складом:
Техника на складе в порядке, но инспектор по технике безопасности запретил работать, так как рабочий-такелажник не прошел вовремя инструктаж и был неожиданно отстранен от работы.
К концу рабочего дня к заместителю директора поступила из ОТК докладная записка, в которой сообщалось о большом браке продукции, изготовленной из завезенного накануне гетинакса, явившемся следствием повреждений фольгирующего слоя при разгрузке. Бригада разгружала фольгированный гетинакс в спешке, без специальных приспособлений. Соответствующего инструктажа предварительно не было.
Заместитель директора издает распоряжение:
Непредвиденные расходы за разгрузку гетинакса оплатить заведующему складом (150 усл. ед.), так как именно он отвечает за своевременное прохождение инструктажа по технике безопасности всеми подчиненными ему работниками.
С мастера Ломова частично удержать стоимость забракованной продукции (30 усл. ед.).
Начальника цеха предупредить о необходимости строгого исполнения финансовой дисциплины и упорядочения погрузочно-разгрузочных работ.
Начальник цеха объявляет выговор Крюкову. Мастер Ломов подает заявление об уходе.
В итоге через две недели из цеха уволилось пять человек.
Ход выполнения работы
Учитывая сложность проблемной ситуации, необходимо ознакомиться с некоторыми исходными теоретическими положениями.
Конфликт – столкновение противоположных интересов, взглядов, целей, позиций, мнений двух или нескольких людей. В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, а также противоположные средства достижения цели. Для возникновения разрастания конфликта необходим инцидент (повод), когда одна сторона начинает действовать, ущемляя (пусть неумышленно) интересы другой:
КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ
Усиление, эскалация конфликта происходит по схеме:
МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ → МЕЖГРУППОВОЙ → ОБЩЕКОЛЛЕКТИВНЫЙ
КОНФЛИКТ КОНФЛИКТ КОНФЛИКТ
При этом эмоции нарастают, как снежный ком. Следовательно, руководитель, получив информацию о конфликте, должен немедленно принимать меры, не дожидаясь его разрастания.
Уменьшить вероятность ошибок и негативные последствия конфликта можно, придерживаясь такого алгоритма:
Изучение конфликтной ситуации, определение динамики и зоны распространения конфликта, предварительное выявление оппонентов, объекта конфликта, инцидента.
Локализация ситуации – ограничение числа свидетелей конфликта во избежание на первых порах утечки сведений и исключения тем самым дальнейшего разрастания конфликта.
Анализ конфликтной ситуации:
раздельный опрос конфликтующих сторон и свидетелей конфликта, знакомство с характеристиками и материалами и т.п.;
всестороннее изучение участников и свидетелей конфликта, учет их индивидуально-психологических особенностей, дополнительный сбор материалов, выявление психологического климата в коллективе и т.п.;
мысленное моделирование конфликтной ситуации на основе полученной информации и идентификация модели конфликта с оригиналом.
Разработка и анализ вариантов разрешения конфликта.
Выбор метода (педагогического или административного) и формы разрешения конфликта.
Проверка адекватности выбранных метода и формы разрешения конфликта целям производства.
Реализация выбранного и проверенного варианта разрешения конфликта.
Оглашение результатов разрешения конфликта.
Снятие возникающего психологического напряжения у оппонентов.
С учетом приведенного алгоритма разрешения конфликтных ситуаций следует рассмотреть вопросы:
Кто виноват в этой производственной ситуации?
Какой ущерб нанесен цеху?
Как можно было разрешить производственный конфликт?
Определить по 10-балльной системе степень виновности в производственном конфликте каждого из участников, указав последовательность (очередность).
Краткие выводы и оформление отчета по лабораторной работе.
Методические указания к работе
Председатель комиссии по трудовым спорам объявляет регламент выступающих: для лидера 5-7 мин, для членов команды 3-5 мин. Он же объявляет критерии оценки команд:
Правильность и убедительность ответа.
Знание законов и умение применять их на практике (в работе бригады, участка, цеха).
Способность аргументировать конкретными примерами из производственной деятельности.
Соблюдение регламента.
Социальная активность членов команды.
Оценка производится по трехбалльной системе. По ее результатам подводятся итоги, объявляются победители, отмечаются положительные моменты и неудачи в разрешении ситуации.
По результатам итогов студент должен написать краткие выводы и рекомендации.
Цель : Ознакомить с конфликтными ситуациями, возникающими на промышленных предприятиях в период их реконструкции, научить распознавать причины и виды конфликтов, а также находить возможные варианты их решения.
Этапы игры :
1. Информирование : Акционерное предприятие, выпускающее продукцию химического профиля (например, моющие средства), оказалось на грани банкротства. Продукция предприятия из-за низкого качества и высокой себестоимости не выдерживает конкуренции на рынке сбыта. Для рентабельной работы предприятия необходимо принять следующие меры:
а) заменить устаревшее оборудование на новое; б) сократить примерно на половину число работников; в) повысить квалификацию оставшимся работникам; г) найти (привлечь) дополнительное финансирование; д) радикально перестроить всю структуру предприятия.
На предприятии работают 100-150 человек. Все работники подразделяются на следующие категории:
а) административно-управленческий аппарат; б) работники предпенсионного возраста; в) женщины, имеющие малолетних детей; г) все остальные работники.
Все работники являются акционерами своего предприятия.
2. Участники игры .
Генеральный директор предприятия.
Технический директор.
Менеджер по финансам.
Управляющий персоналом.
Председатель профсоюзного комитета.
Группа экспертов.
3. Условия игры . Проходит общее собрание работников предприятия, на котором разворачивается дискуссия о путях и методах реконструкции предприятия.
Генеральный директор открывает собрание и в общих чертах докладывает о сложившейся ситуации.
Технический директор говорит о необходимости внедрения прогрессивной технологии, предлагает свои варианты реконструкции предприятия.
Менеджер по финансам предлагает возможные варианты привлечения дополнительного финансирования, необходимого для проведения реконструкции предприятия и решения кадровых вопросов.
Управляющий персоналом высказывает свое мнение о путях решения кадровых проблем.
Председатель профкома отстаивает права работников предприятия и предлагает свои варианты решения проблемы.
Генеральный директор подводит итоги прошедшей дискуссии.
Обсуждение игры : Высказывания экспертов по проблемам реформирования предприятия и о ходе прошедшей дискуссии. Общее обсуждение прошедшей игры.
Упражнение «Конфликт нападающего и защищающегося»
Цель : Дать возможность глубже почувствовать собственную позицию в конфликте; актуализировать психологическое переживание конфликта.
Необходимое время : 6-7 минут.
Инструкция : Всем участникам необходимо разбиться на пары. Один партнер играет роль «нападающего», другой – «защищающегося».
Оба по команде начинают играть свои роли, у первого она заключается в следующем – он должен силой тянуть за руки партнера и приказным тоном командовать: «Пойдем!». Второй же должен оказывать сопротивление («Не пойду!»).
И так в течении 2-3 минут, потом они меняются ролями.
Обсуждение . Что вы чувствовали? Изменилось ли это ощущение и как? Какую роль вам было играть легче, как вы думаете почему?
Жарқайын ауданының «Білім бөлімі» ММ
Нахимов негізгі мектебі
Деловая игра
Решение конфликтных ситуаций
Подготовила психолог: Нарбаева А.Е.
2015-2016 оқу жылы
Цель: помочь педагогам преодолеть трудности в решении конфликтных ситуаций.
Задачи:
Рассмотреть понятие педагогического конфликта, его виды.
Изучить основные типы конфликтных ситуаций в школе.
Овладеть приемами общения в конфликте.
Способствовать осмыслению конфликтной ситуации и путей выхода из нее.
Выявить основные варианты предупреждения и урегулирования конфликтов.
Оборудование: презентация, раздаточный материал, лента шелковая, ватман, фломастеры, листы А4, ручки.
Ход занятия
Вступительное слово психолога:
Дорогие педагоги, я рада вас приветствовать. Сегодня мы обсудим наиболее актуальную для нас тему: “Конфликты и пути их разрешения”.
Сегодня мы попробуем разобраться в понятии: что же такое конфликт? Я научу вас некоторым приемам достойного разрешения конфликтов, а также успешной профилактике конфликтных ситуаций.
Что же такое конфликт?
Конфликт (от лат. conflictus- столкновение) - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.
Конфликты могут быть:
Конструктивными - способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений (хорошие, полезные)
Деструктивными – препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений (плохие).
А сейчас давайте попробуем выполнить простое упражнение.
Упражнение “Руки”
Психолог просит соединить ладони на уровне груди, а затем надавить правой ладонью на левую.
(По опыту проведения этого упражнения известно, что левая рука начинает бессознательно оказывать сопротивление, хотя такой инструкции или демонстрации таких действий ведущим не производится).
Обсуждение:
То вы чувствовали?
Как вы себя чувствуете?
какие ощущения у вас возникли при выполнении задания?
Конфликты бывают:
Межгрупповые
Межличностные
Внутриличностные (мечтаешь похудеть, но очень трудно отказаться от сладкого- “душевные муки”)
Между личностью и группой
Работа по группам
Оказывается, у конфликтов бывают как плюсы, так и минусы. Разбейтесь на 2 команды. Первая команда записывает как можно больше позитивных следствий конфликтных ситуаций, вторая команда описывает негативные последствия конфликтов. На работу группам даётся по 10 минут.
Далее каждая группа оглашает свой список, а ведущий фиксирует его на листе ватмана или доске. Если у команды соперников возникают вопросы и замечания, то они могут их озвучить, после того как команда полностью закончит свой ответ.
Плюсы
Конфликт вскрывает “слабое звено” во взаимоотношениях;
Дает возможность увидеть скрытые отношения;
Дает возможность выплеснуть отрицательные эмоции, снять напряжение;
Пересмотр своих взглядов на привычное;
Способствует сплочению коллектива при противоборстве с внешним врагом.
Минусы:
отрицательные эмоциональные переживания, которые могут привести к различным заболеваниям;
нарушение деловых и личных отношений между людьми, снижение дисциплины-ухудшение социально-психологического климата;
ухудшение качества работы - сложное восстановление деловых отношений;
представление о победителях или побежденных как о врагах;
временные потери - на 1 мин. конфликта приходится 12 мин. после
Тест “Конфликтная ли вы личность?”
Упражнение “На мостике”. Сейчас мы с вами сыграем в одну игру: представьте себе, что вы стоите на краю пропасти, а вам очень нужно перейти на другой берег по этому мостику, но на другом берегу стоиттоже человек, которому так же, как и вам, необходимо перебраться на другой берег. Группа делится на две команды. С каждой команды выходят по 2 участника, которые расходятся в разные концы комнаты, между ними рисуется узкая дорожка, либо стелется лента.
Задача игроков – пройти как можно быстрее на другую сторону. Тот, кто заступился за дорожку, считается упавшим в пропасть.
Выполнение упражнения начинается по команде ведущего.
Обсуждение:
Как вы себя чувствовали?
В реальных ситуациях, вы предпочитаете уступить или добиться определённой цели?
А теперь выполним упражнение “Толкалки”.
Эта игра всем нам знакома с детства. Суть её очень проста. Разбейтесь на пары. Встаньте друг напротив друга, вытянув вперёд руки, обопритесь ладонями на ладони партнёра. Далее по моей команде сдвиньте своего противника с места.
Проигрывает тот игрок, который сойдет с места или хотя бы незначительно изменит положение своих ступней. После нескольких раундов игроки меняются партнёрами.
Обсуждение:
Как вы себя чувствовали?
Что вы чувствовали при выполнении этого упражнения?
В реальных ситуациях вы предпочитаете уступить или добиться определённой цели?
Какого стиля общения придерживался каждый из участников?
Упражнение “Я свой”
Все, кроме водящего, встают в круг и берутся за руки. Стоять нужно на близком расстоянии друг от друга лицом снаружи. Ведущий остаётся вне круга, его задача - доказать, что он свой и попасть внутрь круга.
Ведущий может использовать разные способы:
1. Попытаться уговорить двух наиболее доброжелательных к нему игроков.
2. Попробовать силой или хитростью ворваться в круг.
Но эта задача может оказаться слишком трудно решаемой для кого-то из ведущих.
(Нужно сказать, что в группе почти всегда находится один - два человека, которые теряются, оказавшись лицом к лицу с группой людей, которых нужно убедить что- либо сделать. Таким участникам сложно начать выполнение упражнения. Важно, чтобы и ведущий и группа оказали незаметную помощь таким игрокам).
Ведущему нужно следить за тем, чтобы никто не оставался за кругом больше одной минуты, так как это может привести к отказу.
А теперь попробуем научиться разрешать конфликт. (Слайд №13)
ЧЕТЫРЕ способа разрешения КОНФЛИКТА:
1. Соперничество - высокая активность при нежелании сотрудничать (добиться цели любой ценой).
2. Избегание - нет ни активности, ни желания сотрудничать (уводит разговор в сторону).
3. Приспособление - отсутствие активности при явном желании сотрудничать (плывете по течению).
4. Сотрудничество - высокая активность и выраженное желание сотрудничать.