РИТУАЛЬНЫЙ СТИЛЬ: Этот стиль обычно задается культурой, в которой живет человек. Ритуальным, например, может быть стиль приветствий и вопросов, задаваемых при встрече, и ответов. Так, в американской культуре принято на вопрос: «Как дела? » отвечать: «Прекрасно» , как бы дела ни обстояли в действительности. Для нашей культуры свойственно отвечать «по существу» , не стесняясь отвешивать негативные характеристики собственному существованию. Человек, привыкший к другому ритуалу, будет озадачен, получив подобный ответ.
ИМПЕРАТИВНЫЙ СТИЛЬ: Это авторитарная, директивная форма взаимодействия. Цель императивного стиля – достижение контроля над поведением другого, над его установками или принуждение к определенным действиям и решениям. В качестве средств оказания влияния используются приказы, предписания и требования. Сферы, где достаточно эффективно используется императивное общение – это отношения «начальник – подчиненный» , воинские уставные отношения, работа в экстремальных условиях.
МАНИПУЛЯТИВНЫЙ СТИЛЬ: При использовании манипулятивного стиля влияние на собеседника осуществляется скрытно. Цель остается той же, что у императивного: добиться контроля над поведением и мыслями другого человека. При манипулятивном общении собеседник воспринимается не как целостная личность, а как носитель определенных нужных манипулятору качеств. Поэтому человек, выбравший в качестве основного стиля общения манипулятивный, со временем начинает воспринимать фрагментарно и себя самого, переходя на стереотипные формы поведения. При этом использование манипулятивных навыков в одной сфере (например, в деловой) обычно заканчивается переносом этих навыков на все остальные сферы жизни человека.
ГУМАНИСТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ: К этому стилю относятся все разновидности диалогического общения: это равноправное взаимодействие, цель которого – взаимное познание, самопознание. Гуманистический стиль общения лишен императива и позволяет достичь глубокого взаимопонимания.
КОММУНИКАТИВНЫЕ СТИЛИ ОБЩЕНИЯ: Доминантный (стратегия, направленная на снижение роли других в коммуникации); Драматический (преувеличение и эмоциональная окраска содержания сообщения); Спорный (агрессивный или доказывающий); Успокаивающий (расслабляющая манера общения, имеющая целью снижение тревожности собеседника); Впечатляющий (стратегия, ориентированная на то, чтобы произвести впечатление); Точный (нацеленный на точность и аккуратность сообщения); Внимательный (выказывание интереса к тому, что говорят другие); Воодушевленный (частое использование невербального поведения - контакт глаз, жестикуляция, движение тела и т. д.); Дружеский (тенденция открытого поощрения других и заинтересованность в их вкладе в общение); Открытый (представляющий стремление безбоязненно выражать свое мнение, чувства, эмоции, личностные аспекты своего Я).
«СТИЛИ ЛИДЕРСТВА*» «Авторитарный» (директивный, властный) - стиль лидерства, при котором лидер действует властно, директивно, жестко распределяя роли между членами группы, сосредоточивает основные функции управления у себя в руках. «Демократический» (коллегиальный, коллективный) лидер стремится управлять группой совместно с подчиненными, давая им достаточную свободу действий. «Либеральный» (анархический, попустительский) стиль лидерства - форма руководства, при которой лидер отстраняется от активного управления группой, позволяя членам группы делать все, что им захочется. *совокупность приемов и методов, применяемых лидером и руководителем с целью оказания воздействия на зависящих от него или находящихся в его подчинении людей.
ХАРАКТЕРИСТИКИ «ФОРМАЛЬНОЙ» СТОРОНЫ: Интонации голоса руководителя (неприветливая - в авторитарном, товарищеская - в демократическом, конвенциальная - в попустительском стиле). Распоряжения руководителя (деловые, краткие - в авторитарном, с дискуссиями - в демократическом, непоследовательные - в попустительском стиле). Запреты руководителя (без снисхождения, с угрозой - в авторитарном, с дискуссиями - в демократическом, без запретов - в попустительском стиле). Похвала и порицания руководителя (субъективные - в авторитарном, с советами - в демократическом, без похвалы и порицаний - в попустительском стиле). Позиция, занимаемая руководителем (над группой - в авторитарном, внутри группы - в демократическом, в стороне от группы - в попустительском стиле).
ХАРАКТЕРИСТИКИ «СОДЕРЖАТЕЛЬНОЙ» СТОРОНЫ: Характер планирования дел в группе (заранее авторитарном, совместно в группе - в демократическом, не планируются - в попустительском стиле). Характер целей (непосредственные, близкие - в авторитарном, близкие и дальние - в демократическом, отсутствие целей - в либеральном стиле). Ответственность за реализацию дел в группе несут: руководитель - в авторитарном, все члены группы в демократическом, никто - в либеральном стиле.
Каждая ситуация диктует свой стиль поведения и действий: в каждой из них человек по-разному «подает» себя, а если эта самоподача не адекватна, взаимодействие затруднено. Если стиль сформирован на основе действий в какой-то конкретной ситуации, а потом механически перенесен на другую ситуацию, то, естественно, успех не может быть гарантирован. Различают четыре основных стиля действий: ритуальный, императивный, манипулятивный и гуманистический.
1. Ритуальный стиль действий. На примере использования ритуального стиля особенно легко показать необходимость соотнесения стиля с ситуацией. Ритуальный стиль обычно задан некоторой культурой. Например, стиль приветствий, вопросов, задаваемых при встрече, характера ожидаемых ответов. Так, в американской культуре принято на вопрос: «Как дела?» отвечать «Прекрасно!», как бы дела ни обстояли на самом деле. Для нашей культуры свойственно отвечать «по существу», притом не стесняться негативных характеристик собственного бытия («Ой, жизни нет, цены растут, транспорт не работает» и т. д.). Человек, привыкший к другому ритуалу, получив такой ответ, будет озадачен, как взаимодействовать дальше (Петровская, 1983).
2. Императивный стиль - это авторитарная, директивная форма взаимодействия с партнером по общению с целью достижения контроля над его поведением, установками и мыслями, принуждения его к определенным действиям или решениям. Партнер в этом случае выступает пассивной стороной. Конечная незавуалированная цель императивного общения - принуждение партнера. В качестве средств оказания влияния используются приказы, предписания и требования. Сферы, где достаточно эффективно используется императивное общение: отношения «начальник - подчиненный», воинские уставные отношения, работа в экстремальных условиях, в чрезвычайных обстоятельствах.
3. Манипулятивный стиль - это форма межличностного взаимодействия, при которой влияние на партнера по общению с целью достижения своих намерений осуществляется скрытно. Вместе с тем манипуляция предполагает объективное восприятие партнера по общению, скрытым же выступает стремление добиться контроля над поведением и мыслями другого человека.
При манипулятивном общении партнер воспринимается не как целостная уникальная личность, а как носитель определенных, «нужных» манипулятору свойств и качеств. Однако человек, выбравший в качестве основного именно этот тип отношения с другими, в итоге часто сам становится жертвой собственных манипуляций. Самого себя он тоже начинает воспринимать фрагментарно, переходя на стереотипные формы поведения, руководствуется ложными мотивами и целями, теряя стержень собственной жизни. Манипуляция используется непорядочными людьми в бизнесе и других деловых отношениях, а также в средствах массовой информации, когда реализует-
ся концепция «черной» и «серой» пропаганды. При этом владение и использование средств манипулятивного воздействия на других людей в деловой сфере, как правило, заканчивается для человека переносом таких навыков и в остальные сферы взаимоотношений. Сильнее всего разрушаются от манипуляции отношения, построенные на принципах порядочности, любви, дружбы и взаимной привязанности.
4. Гуманистический стиль взаимодействия. Можно выделить и те межличностные отношения, где применение императива неуместно. Это интимно-личностные и супружеские отношения, детско- родительские контакты, а также вся система педагогических отношений. Такие отношения носят название диалогического общения. Диалогическое общение в рамках гуманистического стиля - это равноправное субъект-субъектное взаимодействие, имеющее целью взаимное познание, самопознание партнеров по общению. Оно позволяет достичь глубокого взаимопонимания, самораскрытия партнеров, создает условия для взаимного развития.
Важно сделать общий вывод о том, что расчленение единого акта взаимодействия на такие компоненты, как позиции участников, ситуация и стиль действий, также способствует более тщательному психологическому анализу этой стороны общения, делая определенную попытку связать ее с содержанием деятельности.
На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье:
- Какие задачи помогают решать авторитарный, демократический и либеральный стили управления
- Как Генеральному Директору совмещать разные стили управления, руководя одной компанией
- Как понять, что пришло время переходить от демократического управления к авторитарному и наоборот
Не существует идеального стиля управления, который бы подходил на все случаи жизни. Эффективнее всего комбинировать три основных стиля, делая доминирующим тот, который более всего отвечает сложившейся ситуации и стоящей перед бизнесом цели (см. рис. 1 и Какой стиль управления самый эффективный).
Чтобы понять, какой стиль управления наилучшим образом соответствует Вашему бизнесу, следует учитывать стадию развития, на которой находится компания в данный момент. На мой взгляд, самую удачную модель жизненного цикла компании предложил еще в 1972 году американский специалист в области экономики и менеджмента Ларри Грейнер. К слову, эта модель послужила методической основой для многих его последователей, включая Ицхака Адизеса, разработавшего популярную сегодня теорию жизненных циклов компании.
Ларри Грейнер выделил пять стадий роста, причем каждая стадия эволюционного развития – это результат революции, которая призвана решить проблемы, накопившиеся на предыдущей (эволюционной) стадии. Причем доминирующая проблема, которая характеризует каждый революционный период развития, всегда порождена стилем управления и требует его изменения (см. рис. 2). В этой статье мы поговорим о том, как распознать, на какой стадии находится бизнес, и что предпринять для повышения его эффективности.
Стадия 1. Рост через креативность
Молодая компания внедряет в жизнь свежую бизнес-идею, пытается максимально популяризировать новый продукт. В такой компании все, включая владельца бизнеса, делают всё. Предприниматель и его окружение мотивированы единым результатом, авторитеты и правила отсутствуют.
Приведу пример, характеризующий коллегиальный демократический стиль управления, свойственный молодым незабюрократизированным организациям. Мой знакомый организовал компанию под необычным названием «Бла-бла маркетинг». Я обратился в эту фирму с вопросом относительно моего сайта. В решении проблемы участвовали практически все члены команды, включая директора, который выступил одним из исполнителей; лидером группы стал профильный специалист, который командовал всеми, включая своего начальника.
Если бизнес-идея оказывается удачной и организация разрастается, собственники постепенно начинают терять контроль над операциями и возникает потребность в привлечении профессиональных руководителей. В компании наступает так называемый кризис лидерства.
Стадия 2. Рост через директивное руководство
Профессиональные руководители выстраивают организационную структуру, устанавливают нормы и правила поведения, распределяют зоны полномочий и ответственности. На этом этапе собственники пока еще придерживаются демократического стиля, а наемные менеджеры чаще выбирают авторитарное руководство. Такое положение дел свойственно большинству российских компаний.
Некоторое время назад я работал заместителем Генерального Директора в крупнейшей в своей отрасли российской компании и столкнулся с такой ситуацией. В моей компетенции находился, помимо прочего, менеджмент качества. Однажды возник вопрос, который требовал принятия «политического» решения на уровне первого лица. Мой подчиненный обратился с этим вопросом непосредственно к Генеральному Директору, минуя меня (своего непосредственного руководителя). Реакция была крайне негативной, Генеральный Директор сказал мне дословно следующее: «Что себе позволяют твои люди?». И хотя я подтвердил, что проблема затрагивает политику компании по отношению к стратегически важным клиентам и требует обсуждения на высшем уровне, мой подчиненный, проявивший инициативу «через голову», был уволен. Причем все топ-менеджеры не сомневались в правильности такого решения. Другими словами, система потребовала от меня именно авторитарного стиля управления – если ты отвечаешь за направление, то все вопросы должны решаться через тебя. Замечу, что для устранения проблемы директор затем собрал руководителей на совещание в узком кругу, и там обсуждение проходило уже в демократическом стиле.
По мере того как компания продолжает расти, жесткая функциональная структура постепенно начинает проявлять свои минусы. Формируются замкнутые коллективы «по профессии», разрушаются горизонтальные коммуникации, на нижних уровнях не хватает нужных сведений и свободы для быстрой реакции на изменения внешней среды, полномочия и потоки информации концентрируются в верхних эшелонах власти, перегружая высший менеджмент. Наступает так называемый кризис автономии.
Какой стиль управления самый эффективный
В США был проведен эксперимент со стилями управления в школе. Участвовали три класса. В первом учитель вел себя всегда авторитарно, во втором – демократично, а в третьем – попустительски.
Учащимся дали одинаковые задания, требующие коллективного решения, а учителей попросили удалиться. Таким образом была смоделирована ситуация, когда руководитель отсутствует, а подчиненным нужно решить определенную задачу.
Класс, в котором практиковался авторитарный стиль, справился с заданием, но кое-как, с горем пополам. Ученикам было сложно действовать самостоятельно, ведь их инициатива была подавлена, они привыкли к ситуациям, когда им говорят, как и что нужно делать, а они только выполняют.
Класс с демократичным стилем выполнил задание хорошо. Дети быстро нашли общий язык и распределили обязанности.
Класс с либеральным стилем задание выполнил очень плохо. Каждый делал, что хотел, царила анархия.
Стадия 3. Рост через делегирование полномочий
Чтобы разгрузить высшее руководство, руководители отдельных бизнес-единиц и региональных направлений наделяются серьезными полномочиями. Собственники сохраняют демократический стиль управления. Топ-менеджеры компании также переходят от авторитарного к доминирующему демократическому стилю руководства, стараясь делегировать многие полномочия. На уровне бизнес-единиц стиль управления может быть авторитарным (если это производственные подразделения) или либеральным (если это поддерживающие бизнес-единицы).
Несколько лет назад я занимался организационной реструктуризацией сырьевой компании. Там сложилась такая ситуация. Руководители стратегических бизнес-единиц были невероятно довольны тем, что корпоративный центр перестал вмешиваться в их производственные решения (либеральный стиль). Однако по старой привычке они стремились обратиться напрямую к Генеральному Директору – рассказать, доложить, посоветоваться. Их стремление было понятно (они привыкли к директивному руководству). Генеральный Директор, наоборот, стремился ограничить эти контакты. Его вполне удовлетворяло, что за счет делегирования полномочий он высвободил 60–70% рабочего времени, разгрузив свой напряженный график. Поэтому он исключительно жестко реагировал на обращения руководителей бизнес-единиц, отсылая их для решения вопросов к своим профильным заместителям. От заместителей, в свою очередь, он требовал установления жестких правил (авторитарный стиль) и в то же время невмешательства в деятельность бизнес-единиц на операционном уровне. При этом на совещаниях с топ-менеджерами всегда царила дружеская, спокойная, немного ироничная атмосфера (демократический стиль).
На этой стадии возникают новые системы мотивации труда, включающие, в частности, бонусы и участие в прибыли. Топ-менеджеры и собственники бизнеса сосредотачивают внимание на стратегиях развития и постепенно теряют контроль над растущей и усложняющейся организацией. Цели бизнес-единиц начинают вступать в противоречие с целями бизнес-системы. Наступает так называемый кризис контроля.
Стадия 4. Рост через координацию
Дальнейшее развитие и рост компании приводят к формированию продуктовых групп, возникновению изощренных систем распределения между бизнес-единицами средств компании, направляемых на ее развитие. Существенно разрастается корпоративный центр, разрабатываются сложные системы планирования и контроля. На уровне собственников сохраняется демократический стиль, топ-менеджеры и штаб-квартира перестраиваются на доминирующий либеральный стиль руководства внутри компании, а взаимоотношения штаб-квартиры и бизнес-единиц приобретают черты авторитарного стиля.
Например, практически в любой крупной российской компании применяется так называемая технология двух ключей. Суть этой управленческой технологии в том, что руководитель бизнес-единицы или дивизиона отвечает в целом за свое подразделение, сохраняя возможность принимать любые решения (либеральный стиль со стороны корпоративного центра), однако его заместители подчиняются также профильным заместителям Генерального Директора головной компании и обязаны (авторитарный стиль) исполнять все их распоряжения и указания. Это очень жизнеспособная конструкция, которая, однако, ведет к бурному росту бюрократии.
Через некоторое время компания сталкивается с тем, что системы контроля, планирования и распределения инвестиционных средств оказываются чрезмерно сложными. Реакция компании на изменения внешней среды значительно замедляется, серьезно падает организационная эффективность. Наступает так называемый кризис границ.
Стадия 5. Рост через сотрудничество
Несмотря на все многообразие отечественных компаний, ярких и очевидных примеров этой стадии развития мне найти, к сожалению, пока не удалось. По Грейнеру, на этом этапе собственники и топ-менеджмент должны осознать бюрократизированность системы управления и организационной структуры компании и начать переход к гибкости и делегированию управленческих полномочий штаб-квартиры на места. Во всей бизнес-системе компании доминирует демократический стиль руководства. Мировая практика подсказывает, что в этот период возникают внутренние команды консультантов, которые помогают руководителям профессиональными советами, а также система поощрений новаций. Сокращается число работающих в корпоративном центре, снижается уровень постоянного контроля. Теоретически на этом этапе может быть введена матричная структура управления.
По личному опыту могу сказать, что внутренние консультационные подразделения в российских компаниях возникают и зачастую (это касается крупных фирм) себя оправдывают. Я руководил таким подразделением в компании «Норильский никель», знаю о таких подразделениях в РАО «ЕЭС России», «Росатоме», «Ростехнологиях», «Газпроме» и других крупнейших компаниях.
Отдельно стоит остановиться на применении матричных структур управления. Единственный эффективный пример матрицы мне удалось наблюдать в компании Boeing, однако там эта структура серьезно отличается от того, что под термином «матрица» понимается в России. На самом деле специалист, которого переводят из функционального подразделения в проект (смысл матричной схемы), должен перестать подчиняться своему функциональному руководителю и перейти в полное подчинение руководителю проекта. А функциональный руководитель в этом случае отвечает за наличие качественного кадрового резерва; входящие в этот резерв специалисты, будучи вне проектов, должны заниматься аналитикой, оценкой тенденций развития своих профильных областей, готовить методики, отчеты, доклады и презентации и регулярно доводить все это до коллег.
Оптимальный стиль управления
Оптимальный стиль управления зависит от многих факторов, «типовые» стили руководства должны адаптироваться к каждой конкретной компании, к личности конкретного руководителя. Можно сделать следующие выводы.
1. Оптимальный стиль руководства зависит от стадии развития компании, ее специфики (технологичность, креативность, гибкость и т. д.), а также от того, какой уровень иерархии управления мы рассматриваем.
2. Доминирующий стиль управления должен меняться в зависимости от того, на какой стадии развития находится компания.
3. На разных уровнях иерархии управления компаниями могут одновременно применяться разные стили руководства (особенно это касается крупных фирм).
4. Наиболее подходящим для компании (и уровня иерархии в компании) будет тот стиль управления, который позволит достигать максимального результата с минимальными издержками и рисками.
5. Любой стиль управления предъявляет специфические требования к руководителям. Несоблюдение этих требований ведет к снижению эффективности управленческих воздействий и общей организационной эффективности компании.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РФ
ЧЕРЕПОВЕЦКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИНСТИТУТ ПЕДАГОГИКИ И ПСИХОЛОГИИ
КАФЕДРА ПСИХОЛОГИИ
Реферат по психологии общения
ВЫПОЛНИЛА: СТУДЕНТКА
группы 4пс-22
Сапожникова Е. С.
Проверил: к. п. н., доцент
Хромов В. В.
ЧЕРЕПОВЕЦ
Введение
Общее понятие о конфликте
Стили конфликтного взаимодействия
Заключение
Введение.
Ни одна сфера жизни человека не свободна от конфликтов. Конфликт - это
столкновения, серьезные разногласия, во время которых человека обуревают
неприятные чувства или переживания. Конфликты неистребимы, они появляются
при любых жизненных обстоятельствах и сопровождают нас от рождения до самой
Конфликты бывают внешними (конфликт с другими людьми) и внутренними
(конфликт с самим собой). При внутренних конфликтах внешнего оппонента нет.
Однако это не значит, что внутренние конфликты - пустяк или что они не
важны для принятия решений. Внутренние конфликты определяют нашу систему
ценностей, нередко вердикт «верно» или «неверно» является результатом
внутреннего конфликта. Эти конфликты - основа этики и морали. Если бы люди
в тех или иных ситуациях не ощущали внутреннего конфликта, они никогда не
задумывались бы о вопросах нравственности. Понятию «внутренний конфликт»
очень близко понятие «совесть».
Не говоря уже о том, что большинству людей никакого удовольствия конфликты
не доставляют, современные ученые-медики отмечают губительные последствия
стрессов, причиной большинства которых является конфликт. Улаживать
конфликты - это решать человеческие проблемы. Уладить конфликт означает
пытались бы улаживать конфликты.
Конечно, признанный, серьезный, глубоко переживаемый конфликт берет свое,
но, если есть намерение его уладить, вероятность того, что удастся
велика. Очень важно, чтобы стороны объективно оценили друг друга и
предприняли возможные усилия для признания ценности и важности своих
взаимоотношений, даже при их нынешнем конфликте. Этот шаг одинаково
пригоден для споров между учителем и учеником, матерью и детьми, между
мужем и женой.
Общее понятие о конфликте
Недостатка в различных определениях конфликта нет. Мы приведем
несколько из них, каждое из которых раскрывает и подчеркивает ту или иную
сторону этого динамического группового процесса:
* Конфликт обычно рассматривается как состояние несогласия по поводу
возможности распоряжаться ограниченными ресурсами;
* Конфликт - это такое состояние отношений между людьми, когда по крайней
мере один из них сердит, раздражен, враждебен по отношению к другому,
критикует его действия, что ведет к остановке продуктивной работы и
нарушению морального равновесия;
* Конфликт - функция степени или количества взаимозависимости и
взаимодействия между людьми: чем больше наша зависимость от других или чем
больше мы от них ожидаем, тем больше вероятность конфликта и того, что он
будет сильным;
* Конфликт - интерактивное состояние, проявляющееся в несогласии,
различиях или несовместимости внутри или между социальными единицами:
индивидуальностями, группами, организациями и т.д. Конфликт возникает на
разных интра- и интер- персональных уровнях:
а) интраиндивидуальный конфликт возникает, когда человек должен выполнить
определенные действия, роли, которые не соответствуют
его умениям, интересам, целям или ценностям;
б) интрагрупповой конфликт относится к конфликту между членами группы;
в) интергрупповой конфликт - конфликт между представителями двух или более
Несмотря на многозначность, термин "конфликт" имеет вполне
определенный смысл, так или иначе проявляющийся во многих определениях. Во-
первых, конфликт должен восприниматься его участниками. Многие ситуации,
которые могли быть расценены, как конфликтные, на самом деле не являются
таковыми, т.к. люди, вовлеченные в них, не воспринимают свои
взаимоотношения как конфликтные. Во-вторых, для возникновения конфликта
необходимы противоречия в мотивах, интересах, ценностях, позициях, по
крайней мере, двух сторон. Исключением, как может показаться, является
внутриличностный конфликт, однако и здесь имеют место расхождения между
реальной и желаемой для индивидуальности ситуацией.
В-третьих, конфликт - это всегда борьба за обладание ресурсами - деньгами,
работой, престижем, властью, временем - которые ограничены, которые
приходиться распределять между сторонами, заинтересованными в их получении.
Основное различие между определениями конфликта касается в
большинстве случаев двух пунктов. Конфликт может рассматриваться или как
преднамеренное противопоставление интересов сторон, или как результат
стечения обстоятельств. С другой стороны, несовпадение точек зрения
касается того, является ли открытое противоборство обязательным критерием
наличия конфликта или он может протекать в скрытой форме.
Стили конфликтного взаимодействия.
используется два измерения. Напористость т.е. степень ориентации на
собственные интересы и кооперативность, т.е. степень ориентации на интересы
противоположной стороны, вовлеченной в конфликт. Соответственно выделяются
пять ориентаций поведения: конфронтация, сотрудничество, избегание,
приспособление и компромисс.
Конфронтация.
Тактика конфронтации заключается в активном и упорном противостоянии своим
противникам, несмотря на их попытки достичь компромисса или пойти на
примирение. Она предполагает:
Настаивание на своей позиции, точке зрения без чёткого их обозначения;
Несдержанность, раздражительность, когда партнёр пытается
противопоставить своё мнение, позицию, мнению или позиции данного
субъекта;
Слабая изменчивость целейдаже при высокой динамичности и изменчивости
ситуациии взаимодействия;
Общий консерватизм интересов;
Нетерпимость к чужому мнению и чужой воле;
Краткосрочность этапа конфликтной ситуации, использование
незначительных поводов для перевода её на стадию инцидента;
Затяжной характер инцидентов, их острота и эмоциональная насыщенность;
Оценка своих партнёров по взаимодействию как лиц, имеющих
предубеждения против них.
Основными задачами, решаемыми в ходе конфликта при использовании техники
конфронтации, являются следующие:
Отстаивание своих интересов или интересов третьих лиц,
правдоискательство;
Стремление переубедить, навязать своё мнение, решение, точку зрения;
Попытки принизить своих противников, доказать неправомерность их
Люди, придерживающиеся этой тактики, полагают, что есть «их точка зрения» и
неправильная. Для них не имеет значения количество их сторонников и
противников: даже оставшись в одиночестве, они отстаивают свои позиции.
Эта тактика чревата непримиримой враждой, особенно если её придерживаются
обе стороны. Часто её выбирают подростки.
Например, представим себе следующую ситуацию. Дима и Серёжа – братья-
погодки, им 17 и 16 лет. Мать, уходя на работу, поручила им пропылесосить в
комнатах. Как только за ней захлопнулась дверь, Дима стал натягивать
ботинки. Серёжа же достал пылесос:
Э, ты куда так разбежался? Одна комната моя, другая – твоя!
Отвали, пацан.
Не, Димон, серьёзно, это не дело! Я за тебя убираться не буду!
Ага, ещё как будешь! Вот скажу матери, что покуриваешь, так полгода
пылесосить будешь. Без выходных!
Сергей рассерженно молчит. Дима улыбается напоследок:
Чао, братик! У меня почище уберись!
Наиболее ярко можно это проиллюстрировать на примере конфликта подростка с
родителем. Когда мне было 14, моим конфликтам с мамой не было конца. Каждое
утро начиналось с крика:
Елена! Ты что на себя нацепила??? На улице холодина, а она в
капроночках!
Ну и что.
Что? Ты понимаешь, что ты простудишься! Что у тебя слабое здоровье!
Ну и наплевать! Моё здоровье!
Да? А потом будешь ходить меня заражать? Спасибо!
Я буду носить, что хочу! Я уже не маленькая! Не смей мне указывать!
Не смей мне хамить!!!
Вечером мы не разговаривали.
Конфронтация приемлема, когда:
* необходимы быстрые решительные действия
*необходимо принять непопулярное решение по важным вопросам
*есть уверенность в правильности выбранного важного решения
*люди манипулятивно используют преимущества собственной позиции
Сотрудничество.
Тактика сотрудничества представляет собой стремление разрешить противоречие
посредством активного взаимодействия со своим партнёром. Её использование
резко повышает вероятность позитивного исхода конфликта. Таким образом, не
только устраняется причина недовольства, напряжённости, но и достигается
большее взаимопонимание, доверие, уважение.
Отличительные признаки сотрудничества:
Уважительное отношение к партнёру, готовность выслушать и понять их
чувства и желания;
Оценка своей позиции в качестве важной, но не единственно возможной;
Стремление регулировать своё поведение в сторону большей корректности;
Забота о сохранении отношений, несмотря на имеющиеся разногласия;
Акцентирование внимания на этапе разрешения конфликта;
Готовность принести извинения;
Стремление действовать разумно и осознанно;
Поэтапность, последовательность в достижении целей.
Из всех стилей сотрудничество наиболее универсально. Оно подходит как для
одноуровневого (горизонтального) общения, так и для разрешения конфликтов в
вертикальных структурах (между руководителями и подчинёнными, учащимися и
педагогами), однако её использованию может противостоять ряд личностных
качеств и установок (высокомерие и самомнение, подозрительность, установка
на лидерство). Личностная зрелость, уважительное отношение к людям,
ответственность способствуют применению этого стиля на практике.
Приведём пример. Конфликт произошёл между руководителем частного
предприятия и одним из его подчинённых по поводу задержки отчёта последним.
Давайте послушаем их:
Итак, Иван Петрович, потрудитесь объяснить причину задержки отчёта. Я
Вас предупреждал уже десять раз о том, что он необходим мне именно
сегодня в десять!
Лев Карлович, позвольте, но…
Я позволю Вам лишиться премии! И работы, если это будет повторяться!
Прошу Вас, выслушайте меня.
- …Хорошо.
Лев Карлович. Вы, конечно, в курсе, что мы живём в век компьютерных
технологий.
И что я неоднократно обращался к Вам с жалобами на наше программное
обеспечение.
Так вот. В офисный компьютер проник неизвестный вирус, который
уничтожил все мои файлы, включая отчет.
М-да… Почему вовремя не сообщили? Впрочем, Вы правы… Я разберусь. Что
за вирус?
- «Бяша»… Там… Овца бегает… и, простите, гадит на файлы.
ХА-ХА-ХА!
Нужно признать, что Иван Петрович с честью вышел из конфликтной ситуации,
заключив с шефом договорённость о том, что впредь будет своевременно
извещать его о неполадках.
Сотрудничество приемлемо, когда:
*необходимо найти решение проблемы, и при этом разные позиции настолько
важны, что компромисс недопустим
*нужно полностью использовать весь творческий потенциал сотрудников
*необходимо обеспечить приверженность какой-либо общей цели
*нужно преодолеть негативные эмоции, возникшее в опыте общения
Компромисс.
Этот стиль заключается в стремлении преодолеть противоречие за счёт
частичных уступок одной стороны в ответ на взаимные уступки другой.
Поведение людей, прибегающих к его помощи, характеризуется такими
особенностями:
Осмысленностью шагов, предпринимаемых на протяжении исхода конфликта;
Готовностью много раз менять решение, если другая сторона не
соглашается с ним;
Заботой о том, чтобы уступки каждой стороны были равноценны;
Призванием посредников;
Применением убеждения ради нахождения точек общего решения, выработки
единой позиции;
Готовностью выслушать претензии противоположной стороны;
Заботой о сохранности взаимоотношений с партнёром в дальнейшем.
Компромисс не снимает напряжённости до конца, т. к. исходное противоречие
сохраняется, но создаётся возможность для урегулирования отношений в
дальнейшем. Особенно эффективен при разрешении сложных социальных
конфликтов. Значительно реже используется в межличностной сфере и
практически никогда детьми.
Компромисс можно проиллюстрировать на примере знаменитого судебного
процесса в США, когда ассоциация инвалидов по зрению (слепые) предъявили
иск по поводу того, что их права ущемляются в пользу инвалидов, прикованных
к коляске. И ущемляются следующим образом: на тротуарах улиц славной
Америки обязательно делают спуски, для того, чтобы не приходилось с
инвалидной коляской прыгать с бордюра. А для слепых, между прочим, этот
бордюр – главный ориентир при переходе через улицу. А когда слепой двигает
палочкой перед собой, палочка о бордюр не ударяется и слепой думает, что
там прямая дорожка. (Или яма. Или кому что покажется.) Дело разбирали очень
долго, очень долго посредники-адвокаты искали компромисс, чтобы не ущемлять
права ни тех, ни других граждан свободной страны. И нашли его – теперь на
этих скатах делают специальные насечки, чтобы палочкой можно было об них
удариться и понять, что это такое. (Только теперь, говорят, инвалидов на
колясках на этих скатах трясти стало…)
Компромисс приемлем, когда
*цели важны, но все же не стоят того, чтобы прибегать к жестким мерам для
их достижения
*оппоненты имеют одинаковую силу, но стремятся достичь важных целей
*придти к временному соглашению по важным вопросам
*принят приемлемое решение при недостатке времени
*когда нужно сделать “шаг назад”, если сотрудничество и конкуренция не
помогают достичь целей
Приспособление.
Приспособление предполагает, что одна из конфликтующих сторон целиком
оказывается зависима от другой. Ради сохранения уже сложившихся отношений
человек готов жертвовать своими интересами, замалчивать существующие
проблемы, постоянно идти на уступки. Доминирование стиля приспособления
приводит к тому, что человек позволяет другим «ездить на себе».
Конфликты с использованием этого стиля могут характеризоваться:
Низкой динамичностью;
Отсутствием внешнего противоборства, попыток защитить свои интересы;
Установкой на безоговорочное признание вины;
Страх потерять расположение, любовь, дружбу;
Социальная или экономическая зависимость;
Использование приёмов шантажа со стороны одного партнёра и боязнь быть
разоблачённым со стороны другого.
Рассмотрим этот стиль на примере молодой пары: Илья (19 лет) и Лика (16
лет.) Они не женаты. Илья очень долго добивался Ликиного расположения и,
наконец, достигнув цели, был очень счастлив. Целые четыре дня. Потом Лика
начала капризничать, привередничать и посматривать на других молодых людей.
Лика, давай побудем сегодня вдвоём.
Не хочу. Хочу с ребятами на пикник.
Пожалуйста, перестань капризничать.
Я вообще могу уйти. Меня Славка на пикник отвезёт.
Какой Славка?
Как ты со мной обращаешься?
Как хочу. Не нравится – гуд бай!
Ладно… Едем на твой пикник.
Приспособление приемлемо, когда
*есть необходимость прислушаться к иной точке зрения, показать гибкость
*предмет разногласий важнее для других
*надо завоевать доверие и обеспечить прочную позицию на будущее
*целесообразно минимизировать потери при слабой позиции
*важны гармония и стабильность отношений
Избегание, или уход.
Об избегании можно говорить в том случае, если человек старательно
уклоняется от всякого обострения отношений, споров, меняя при этом
обсуждаемую тему или удаляясь из ситуации. Он не поддаётся ни на какие
провокации и проявляет изобретательность в разрядке напряжённых отношений.
Таким образом, проблема остаётся неразрешённой, остаётся вероятность
возобновления конфликта.
Уход предполагает наличие:
Несовпадающих взглядов и стремлений участников, их разный
эмоциональный настрой;
Противоположности интересов и целей;
Действий, направленных на быстрое свёртывание конфликта;
Стремление к разрядке напряжённости;
Слабой эмоциональной вовлечённости в проблему одной из сторон.
Пример. Мать и сын завтракают. Мать:
Алёша, я вот вчера в окно опять видела, что ты с сигаретой шёл… Ну ты
же обещал бросить!
Ма, не сейчас, ладно?
Ну а когда я ещё тебя увижу? Всё гуляешь. Ты мне три месяца назад
обещал, что бросишь.
Да брошу, брошу. Всё.
Да, наобещаешь опять, а чуть за порог – и задымишь.
Сын (тихо):
Блин, что за привычка с утра по ушам ездить?
Я говорю, пока, мам, я в институт!
Избегание приемлемо, когда
*предмет разногласий несущественен. и есть другие более важные дела
*отсутствует возможность удовлетворить собственные интересы
*вероятность разрушить отношения больше, чем улучшить их
*надо дать людям успокоиться, отойти от переживаний
*другие могут решить конфликт более эффективно
*перед принятием конкретных действий необходимо собрать информацию
Заключение.
Итак, мы рассмотрели пять стилей взаимодействия в конфликте. Каждый человек
использует различные стили, что не исключает наличия излюбленных,
предпочитаемых, доминирующих. Знание особенностей каждого из них позволяет
сделать правильный выбор, подняться над ситуацией и управлять ею.
Список используемой литературы
1. Аграшенков А. В. Психология на каждый день. Советы,
2. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. – Новосибирск:
Наука. Сиб. отд-ние, 1989.
3. Корнеева Е.Н. Если в семье конфликт… - Ярославль: Академия
развития: Академия Холдинг, 2001.
4. Столяренко Л. Д. Основы психологии. – Ростов-на-Дону.
Издательство «Феникс», 1996.
Интерактивная сторона общения -- это условный термин, обозначающий характеристику тех компонентов общения, которые связаны с взаимодействием людей, с непосредственной организацией их совместной деятельности.
Если коммуникативный процесс рождается на основе некоторой совместной деятельности, то обмен знаниями и идеями по поводу этой деятельности неизбежно предполагает, что достигнутое взаимопонимание реализуется в новых совместных попытках развить далее деятельность, организовать ее. Участие одновременно многих людей в этой деятельности означает, что каждый должен внести свой особый вклад в нее, что и позволяет интерпретировать взаимодействие как организацию совместной деятельности.
В ходе ее для участников чрезвычайно важно не только обменяться информацией, но и организовать «обмен действиями», спланировать общую деятельность. При этом планировании возможна такая регуляция действий одного индивида «планами, созревшими в голове другого», которая и делает деятельность действительно совместной, когда носителем ее будет выступать уже не отдельный индивид, а группа. Таким образом, на вопрос о том, какая же «другая» сторона общения раскрывается понятием «взаимодействие», можно теперь ответить: та сторона, которая фиксирует не только обмен информацией, но и организацию совместных действий, позволяющих партнерам реализовать некоторую общую для них деятельность. Такое решение вопроса исключает отрыв взаимодействия от коммуникации, но исключает и отождествление их: коммуникация организуется в ходе совместной деятельности, «по поводу» ее, и именно в этом процессе людям необходимо обмениваться и информацией, и самой деятельностью, т. е. вырабатывать формы и нормы совместных действий.
Стили взаимодействий
Каждая ситуация диктует свой стиль поведения и действий: в каждой из них человек по-разному «подает» себя, а если эта самоподача не адекватна, взаимодействие затруднено. Если стиль сформирован на основе действий в какой-то конкретной ситуации, а потом механически перенесен на другую ситуацию, то, естественно, успех не может быть гарантирован. Различают четыре основных стиля действий: ритуальный, императивный, манипулятивный и гуманистический.
1. Ритуальный стиль действий. На примере использования ритуального стиля особенно легко показать необходимость соотнесения стиля с ситуацией. Ритуальный стиль обычно задан некоторой культурой. Например, стиль приветствий, вопросов, задаваемых при встрече, характера ожидаемых ответов. Так, в американской культуре принято на вопрос: «Как дела?» отвечать «Прекрасно!», как бы дела ни обстояли на самом деле. Для нашей культуры свойственно отвечать «по существу», притом не стесняться негативных характеристик собственного бытия («Ой, жизни нет, цены растут, транспорт не работает» и т. д.). Человек, привыкший к другому ритуалу, получив такой ответ, будет озадачен, как взаимодействовать дальше.
2. Императивный стиль -- это авторитарная, директивная форма взаимодействия с партнером по общению с целью достижения контроля над его поведением, установками и мыслями, принуждения его к определенным действиям или решениям. Партнер в этом случае выступает пассивной стороной. Конечная незавуалированная цель императивного общения -- принуждение партнера. В качестве средств оказания влияния используются приказы, предписания и требования. Сферы, где достаточно эффективно используется императивное общение: отношения «начальник -- подчиненный», воинские уставные отношения, работа в экстремальных условиях, в чрезвычайных обстоятельствах.
3. Манипулятивный стиль -- это форма межличностного взаимодействия, при которой влияние на партнера по общению с целью достижения своих намерений осуществляется скрытно. Вместе с тем манипуляция предполагает объективное восприятие партнера по общению, скрытым же выступает стремление добиться контроля над поведением и мыслями другого человека. При манипулятивном общении партнер воспринимается не как целостная уникальная личность, а как носитель определенных, «нужных» манипулятору свойств и качеств. Однако человек, выбравший в качестве основного именно этот тип отношения с другими, в итоге часто сам становится жертвой собственных манипуляций. Самого себя он тоже начинает воспринимать фрагментарно, переходя на стереотипные формы поведения, руководствуется ложными мотивами и целями, теряя стержень собственной жизни. Манипуляция используется непорядочными людьми в бизнесе и других деловых отношениях, а также в средствах массовой информации, когда реализуется концепция «черной» и «серой» пропаганды. При этом владение и использование средств манипулятивного воздействия на других людей в деловой сфере, как правило, заканчивается для человека переносом таких навыков и в остальные сферы взаимоотношений. Сильнее всего разрушаются от манипуляции отношения, построенные на принципах порядочности, любви, дружбы и взаимной привязанности.
4. Гуманистический стиль взаимодействия. Можно выделить и те межличностные отношения, где применение императива неуместно. Это интимно-личностные и супружеские отношения, детско-родительские контакты, а также вся система педагогических отношений. Такие отношения носят название диалогического общения. Диалогическое общение в рамках гуманистического стиля -- это равноправное субъект-субъектное взаимодействие, имеющее целью взаимное познание, самопознание партнеров по общению. Оно позволяет достичь глубокого взаимопонимания, самораскрытия партнеров, создает условия для взаимного развития.
Важно сделать общий вывод о том, что расчленение единого акта взаимодействия на такие компоненты, как позиции участников, ситуация и стиль действий, также способствует более тщательному психологическому анализу этой стороны общения, делая определенную попытку связать ее с содержанием деятельности.