В некоторых странах Запада сформировались национальные системы трудового права (Англии, Франции, Германии, США), которые стали моделями для многих других стран. Там же зародилась и активно развивалась и развивается теория трудового права, его концептуальная база, т. е. теоретические понятия и конструкции, относящиеся к правовому регулированию труда.
В настоящее время трудовое право в саранах Запада претерпевает серьезные изменения: обновляется, обогащается его нормативная основа; смещаются угол анализа, акценты; возникают новые направления правового регулирования; модифицируются структура, соотношение различных институтов и подинститутов, переосмысливаются традиционные понятия и конструкции. Все это результат происходящих радикальных изменений социальной среды в этих странах, уже вступивших или постепенно вступающих в посткапиталистическую (постиндустриальную) эпоху.
В рамках этого типа трудового права можно выделить подтипы (семьи) или разновидности трудового права.
Семья трудового права стран континентальной Европы;
Англосаксонская семья трудового права;
Австралийская разновидность трудового права;
Японская разновидность трудового права;
Израильская разновидность трудового права;
Формирующееся трудовое право объединенной Европы (наднациональное трудовое право Евросоюза).
К трудовому праву континентальной Европы относятся большинство западноевропейских стран (за исключением Великобритании). В рамках этой семьи можно выделить более мелкие группировки (подсемьи):
Романская подсемья (Франция, Италия, Бельгия, Люксембург);
Германская подсемья (Германия, Австрия, Швейцария, Нидерланды);
Скандинавская подсемья (Швеция, Финляндия, Норвегия, Дания).
Трудовое право стран континентальной Европы отличается значительной ролью законодательства и развитой системой коллективно-договорного регулирования в общенациональном и отраслевом масштабах и в рамках предприятий. Законы и коллективные договоры составляют главные источники трудового права. Хотя роль судебной практики в отдельных странах достаточно велика, она не считается, как правило, источником трудового права, а судебные решения по конкретным делам не имеют силы прецедентов. Профсоюзы пользуются правами в общенациональном масштабе и на предприятиях, и это обычно зафиксировано в законодательстве. В организациях функционируют органы представительства трудовых коллективов, полномочия которых в большинстве случаев определены в законодательстве, устанавливающем также определенные формы соучастия работников и профсоюзов в деятельности частных корпораций или только национализированных хозяйственных комплексов. Большая часть аспектов трудового договора регулируется законом. В частности, законодательство устанавливает значительные ограничения усмотрению работодателей при найме и увольнении работников.
Законодательство закрепляет минимальные нормы условий труда, но не определяет, как правило, детальной процедуры установления нормативных положений в коллективных договорах. Процедура коллективных переговоров в большей мере регламентируется соглашением сторон.
Англо-саксонская семья трудового права характеризуется значительной ролью коллективных договоров в регулировании важнейших аспектов трудовых отношений, условий труда, особой ролью судов, решения которых по конкретным делам имеют силу прецедентов. Роль законодательства также велика, но главным образом в таких сферах, как положение профсоюзов, регулирование забастовок, порядок коллективно-договорного регулирования труда.
Законодательство закрепляет не столько минимальные нормы труда, сколько процедуру взаимоотношений сторон коллективных договоров, порядок формирования ими норм труда. Для реализации этой процедуры создаются специальные административные и судебные органы. Коллективно-договорные соглашения являются главными инструментами регулирования таких вопросов, как рабочее время, отпуска, дисциплина труда. В регулировании трудового договора значительна роль судебной практики (общего права), которая применяет на казуистической основе специфические критерии (степень подчиненности, подконтрольность, интегрированность работника на предприятии), по которым трудовой договор отличается от договоров гражданского права (подряда, поручения). Предпринимательские полномочия по расторжению трудового договора, как правило, шире, чем в трудовом праве европейских континентальных стран.
Законодательство не предусматривает образования в рамках организации-работодателя органов представительства трудовых коллективов, каких-либо институциональных форм соучастия работников и профсоюзов в управлении корпорациями; такое соучастие осуществляется главным образом через коллективные договоры и деятельность профсоюзов. Положение профсоюзов на предприятиях большей частью определено в коллективных договорах. Это особенно характерно для США и Канады и в меньшей мере для Великобритании, где эти вопросы частично регулируются законодательством.
Главная черта австралийского трудового права - решающая роль принудительного арбитража в установлении минимальных условий труда и в разрешении трудовых конфликтов. Вместе с тем, в ряде отношений (например, действие общего права английского происхождения, широкое использование коллективно-договорного метода), трудовое право Австралии близко к англосаксонскому.
Что касается японского трудового права, то, хотя японское трудовое законодательство имеет значительное сходство с законодательством США, трудовое право Японии нельзя отнести к англосаксонской семье прежде всего потому, что решающую роль в нем играет законодательство, а коллективные договоры и общее право имеют меньшее значение, чем в трудовом праве англосаксонского вида. В отличие от последнего решения судов по конкретным делам не являются в Японии прецедентами. Специфична для японского трудового права особая роль комиссий по трудовым отношениям, состоящих из равного числа представителей предпринимателей, трудящихся и государственных чиновников, назначаемых министром труда. Эти комиссии оказывают серьезное воздействие на установление и применение трудовых норм, на разрешение трудовых споров.
Израильская разновидность трудового права сочетает признаки англо-саксонской (главным образом трудового права Великобритании) и континентально-европейской семей трудового права. К особенностям Израиля относится традиционно значительное влияние на развитие трудового права профсоюзного объединения Гистадрута и роль трудовых судов, прежде всего решений Национального трудового суда. Израильские трудовые суды сформировали в сфере своей компетенции систему «общего права», обеспечили единство толкования и применения трудовых законов, внесли ясность во многие вопросы правового регулирования труда.
В отношении стран, входящих в Европейский союз (ЕС), действует не только национальное трудовое право, но и относительно многочисленные и разнообразные нормы, принятые на уровне ЕС его органами. Эти нормы представляют собой часть автономного правопорядка Европейского союза, своего рода формирующееся европейское трудовое право. В целом в нормативных актах ЕС содержится довольно внушительный массив трудовых норм. По своему содержанию, юридическим характеристикам они приближаются к актам федеральных властей в федеративном государстве, в котором центральные власти предлагают субъектам федерации образцы, необходимые для нормального функционирования общего рынка труда, которое невозможно без определенной степени сближения, гармонизации и даже унификации трудового законодательства. Одновременно это и набор минимальных социальных стандартов, ухудшение которых в национальном трудовом законодательстве считается недопустимым. Таким образом, создана основа для формирования наднационального европейского трудового права, что отражает постепенное превращение Евросоюза в организацию федеративного типа и возникновение такого нового правообразования, как европейское право, в системе которого важное место заняло социальное и трудовое право.
П. Е. Морозов, А. С. Чанышев
Трудовое право стран Евразийского экономического союза
Учебное пособие
Введение
Процессы ускорения региональной экономической интеграции со всей неизбежностью определяют необходимость взаимного изучения правового регулирования отношений в сфере труда в странах Евразийского экономического союза (ЕАЭС) – Российской Федерации, Республике Армения, Республике Беларусь, Республике Казахстан, Кыргызской Республике.
Это обстоятельство объясняется тем, что экономическая интеграция невозможна без правовой, так как нормы права обеспечивают на международном уровне процессы эффективного функционирования объединенных экономик.
Представляется, что правовая интеграция в странах ЕАЭС в области трудового права будет состоять в объединении национальных правовых систем трудового права на основе как выявления общего, так и особенного в целях конструирования в дальнейшем международных актов, аккумулирующих весь национальный позитивный правовой опыт в данной сфере.
Кроме того, этот правовой опыт может быть использован и для оптимизации национальных систем трудового законодательства.
Думается, что помимо экономических предпосылок, определяющих потребность в изучении и возможной рецепции правовых новаций, большое значение имеет и то обстоятельство, что трудовое право стран ЕАЭС в определенной мере базируется на общих научных концепциях и доктринах. Это объясняется историческими причинами.
18 ноября 2011 г. была подписана Декларация от 18 ноября 2011 г. «О евразийской экономической интеграции»1, в которой отмечалась необходимость обеспечения эффективного функционирования общего рынка товаров, услуг, капитала и трудовых ресурсов, а также дальнейшего сближения, гармонизации национальных законодательств.
1 января 2015 г. вступил в силу «Договор о Евразийском экономическом союзе», в котором указывается, что государства-участники выражают убежденность в том, что дальнейшее развитие евразийской экономической интеграции отвечает их национальным интересам.
Немаловажным фактором, определяющим потребность в изучении трудового права стран ЕАЭС, является необходимость реализации концепции Сетевого университета ЕАЭС, а также разработки методических основ для новых учебных курсов по специальности «Евразийская интеграция»2.
Планируется, что одним из важных направлений обучения будет юриспруденция. Несомненно, что в этой связи возрастет интерес и к вопросам трудового права, так как оно является ведущей отраслью права в странах ЕАЭС.
Общая часть трудового права стран Евразийского экономического союза
§ 1. Понятие, предмет, метод и система трудового права стран ЕАЭС
Понятие и предмет трудового права
Трудовое право, являющееся ведущей отраслью права в странах ЕАЭС, в принципе можно определить как систему норм права, регулирующих отношения в сфере труда. Характерно, что в науке трудового права России, Республики Беларусь, Кыргызской Республики, Республики Армения понятие «труд», с которым увязывается дефиниция трудового права, носит сугубо теоретический характер. В то же время в Трудовом кодексе Республики Казахстан от 23 ноября 2015 г. термин «труд» имеет легальное значение «…труд – деятельность человека, направленная на создание материальных, духовных и других ценностей, необходимых для жизни и удовлетворения потребностей человека и общества»3.
Это, несомненно, является положительным обстоятельством, поскольку позволяет избежать субъективизма в оценке понятия «труд» и акцентирует внимание на ту сферу, где осуществляется регулирование путем очерчивания его пределов.
Кроме того, закрепление в Трудовом кодексе Республики Казахстан правовой дефиниции труда позволяет более четко отграничивать между собой трудовое и гражданское право.
Отметим также в этой связи и влияние российской доктрины трудового права, в которой было сформулировано практически аналогичное понятие труда.
Трудовое право как отрасль права имеет свой предмет, который позволяет ей выделиться в системе национального права.
Общим в странах ЕАЭС в определении предмета трудового права является то, что он рассматривается как совокупность общественных отношений в сфере труда, подлежащих урегулированию.
Можно выделить две основные модели определения содержания предмета трудового права:
1. Модель Российской Федерации (трудовые и иные непосредственно связанные с ним отношения).
2. Модель Республики Армения, Кыргызской Республики, Республики Беларусь, Республики Казахстан (сочетание деления индивидуальных и коллективных трудовых отношений с делением на трудовые и иные непосредственно связанные отношения). Своеобразие классификации отношений предмета трудового права в этих странах состоит и в том, что в трудовых кодексах этих стран закрепляется одновременное деление этих индивидуальных и коллективных трудовых отношений на трудовые и иные непосредственно связанные с ними (в законодательстве Республики Беларусь используется термин «связанные» без употребления в качестве дополнения дефиниции «иные непосредственно»). Данная модель формулирования предмета трудового права также может быть классифицирована на несколько видов, так как в этих странах свое собственное, специфическое понимание того, что из себя представляют индивидуальные трудовые отношения. Так, например, по законодательству Республики Армения и Республики Казахстан, служебные отношения с государственным гражданским служащим включаются в индивидуальные трудовые отношения, чего, собственно, нет в других странах ЕАЭС, где по этому поводу ведется лишь теоретическая дискуссия об их правовой природе.
Рассмотрим этот вопрос более подробно.
В предмет трудового права России входят две группы отношений4: трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми, к которым относятся отношения по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Для предмета трудового права Республики Армения, Кыргызской Республики, Республики Беларусь, Республики Казахстан свойственно одновременное его деление на: коллективные и индивидуальные трудовые отношения (первый подход) и на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения (второй подход).
Первый подход основывается на принципах англосаксонской модели трудового права (Labor Law – коллективное трудовое право; Employment Law – индивидуальное трудовое право), теоретические основы которой отличаются от «советской» доктрины трудового права с ее обязательным делением отношений предмета трудового права на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения (второй подход).
Однако можно предположить, что в трудовых кодексах (далее – ТК) этих стран были одновременно реализованы концепции Александрова Н. Г. о едином трудовом правоотношении5, Скобелкина В. Н.6 о множественности трудовых правоотношений и Орловского Ю. П. о коллективных и индивидуальных трудовых отношениях7.
Ввиду указанных обстоятельств возникает некоторый дуализм, который отражается в статьях трудовых кодексов этих стран: в одних из них есть нормы и главы, в которых указывается, что трудовые отношения делятся на коллективные и индивидуальные; в то же время в этих же актах указывается, что отношения подразделяются на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Может быть, подобное деление отношений в зависимости от различных концепций и не порождает противоречий между ними.
Возможно, что часть иных непосредственно связанных с трудовыми отношениями целесообразно включить в коллективное трудовое право, а часть – в индивидуальное трудовое право.
Опыт индустриально-развитых стран свидетельствует о том, что без государственного регулирования трудовых отношений, рамки которого определены законодательством, невозможно нормальное функционирование экономики.
В функции регулирующих органов входит изучение проблем рабочей силы, профессиональная подготовка трудовых ресурсов. Вся эта деятельность ведется на основе анализа перспективного спроса на работников различных специальностей. В этой связи в большинстве стран Запада среди прочих государственных организаций действует институт трудовых отношений, в структуре которого ведущую роль играют Министерства труда.
На сегодняшнем этапе развития и функционирования зарубежного трудового права характерно сочетание двух методов правового регулирования: централизованного (авторитарного) и децентрализованного (автономного).
Децентрализованный (автономный) метод представлен локальными источниками права, индивидуальными соглашениями работника и работодателя, коллективным договором.
В литературных источниках западных правоведов централизованный метод часто называют законодательным, а децентрализованный - коллективно-договорным.
В трудовом праве стран с развитой рыночной экономикой можно выделить такие модели механизма реализации трудовых норм: европейскую и англосаксонскую.
Представителем европейской модели можно назвать Францию, в трудовом законодательстве которой имеется значительное число юридических норм, предусматривающих материальную, административную и даже уголовную ответственность за нарушение положений трудового законодательства.
К представителям англосаксонской модели реализации трудового права можно отнести США и Англию. Так, в США для надзора за соблюдением норм трудового законодательства функционируют специальные административные органы, назначаемые президентом с согласия сената. Каждый из них состоит из 3-5 человек, причем членами одной политической партии могут быть соответственно не более 2-3 человек. Также функционируют такие органы, как Национальное управление по трудовым отношениям (НУТО), Национальное управление посредничества, Комиссия по обеспечению равных возможностей в сфере занятости. В их функции входит рассмотрение жалоб работника и толкование соответствующих законов (причем работодатель не имеет права в дисциплинарном порядке наказывать либо увольнять работников, которые обратились в один из указанных органов с жалобами по поводу нарушения своих прав). Более того, если такое увольнение все же состоялось, то работодатель обязан не только восстановить работника на работу, но и выплатить ему заработную плату за весь период вынужденного прогула.
В Англии также создаются специальные административные органы, специфика которых - в трехсторонней основе создания. В их работе участвуют Консультационная служба примирения арбитража с Центральной арбитражной комиссией, Комиссия по трудовым ресурсам и Комиссия по равным возможностям в сфере занятости с подкомиссией по расовому равенству. Эти органы относительно независимы от государственной администрации, в частности от министерства труда, осуществляющего во многих странах функции по реализации некоторых норм и положений трудового законодательства.
Англосаксонская модель предусматривает также использование судебных приказов в качестве инструментов норм и предписаний трудового права, которые могут быть направлены как работодателю, так и индивидуальному работнику или профсоюзу в целом.
Приоритетными источниками трудового права во всех странах с развитой рыночной экономикой, как правило, являются законы и другие акты государственных органов, устанавливающие неприкосновенный минимум трудовых прав.
Коллективный договор во многих странах Запада, в cилу смещения акцента в правовом регулировании в сторону локального регулирования, выступает как равный законодательный источник трудового права. Нормативная часть коллективного договора содержит положения по:
заработной плате (тарифные ставки, надбавки, дополнительные выплаты);
рабочему времени;
времени отдыха;
пенсионному обеспечению;
социально-бытовому обслуживанию;
нормированию и организации труда;
режиму работы;
структype и обеспечению занятости;
распределению рабочей силы;
охране труда и технике безопасности;
дисциплинарным правилам;
правам профсоюза на предприятии;
производственному обучению и профессиональной подготовке кадров;
условиям найма и увольнения; порядку рассмотрения трудовых споров.
В таких странах, как Франция, Япония, Греция, Италия, Испания, Португалия, право на коллективные договоры прямо закреплено в конституции, в то время как в Германии, Австрии, Дании, Люксембурге право на коллективные договоры трактуется как право, производное от права на ассоциацию; в США, Нидерландах, Бельгии, Швеции, Канаде и Новой Зеландии это право регулируется в законодательных актах.
В странах с рыночной экономикой предприниматель наделен правом свободно нанимать необходимую ему рабочую силу. Но это право не абсолютно, оно во многих отношениях ограничивается законодательством, которое предусматривает соблюдение ряда условий. Главное из них – запрещение дискриминации желающих поступить на работу по принципу их расовой принадлежности, цвета кожи, национальности, пола, религиозных убеждений, возраста.
Однако существование рынка труда, где спрос на рабочие места превышает предложение, дает работодателям возможность выбора претендентов с лучшими характеристиками, и это справедливо.
Изучение рынка труда, организация набора на конкурсной основе является функциями кадровых отделов фирм. Количество и профессиональный состав нанимаемых зависят от объемов и видов работ. Иными словами, процесс найма начинается с определения потребности фирмы в специалистах и последующего сопоставления требований, необходимых для каждой должности, с данными кандидатов.
Для установления соответствия претендента предлагаемой работе работодатели используют разные приемы. Опыт западных фирм позволил выделить пять основных инструментов проверки знаний и личных качеств кандидатов:
1). Анализ анкетных данных, позволяющий выявить уровень и качество образования, наличие практического опыта и др.
2). Получение информации о претенденте в учебном заведении или на прежней работе.
3). Тесты в самом широком смысле: психологические, проверки знаний, определения склонностей и др. Поскольку применение метода тестов требует сложной и длительной подготовки, кандидаты могут получить стандартные тесты в любой библиотеке.
4). Проверка навыков в центрах оценки – применяется только для работников высокой квалификации.
5). Собеседование или интервью. Это обязательный и заключительный этап проверки.
Имеются данные, что, например, в США ежегодно проводится более 150 млн. собеседований по поводу найма, а принимается на работу менее 10 млн. человек.
В процессе оценки при найме происходит не только сбор информации о кандидате, но и предоставление ему определенного комплекса сведений: содержание предполагаемой работы, возможности продвижения и повышения квалификации, вопросы оплаты труда и услуг.
Таким образом, характеристики кандидата соотносятся с осознанностью желания работать и развиваться именно на данном предприятии или в фирме. Последующие трудовые отношения между работодателем и работниками подразделяются на коллективные и индивидуальные. Коллективные – реализуются посредством коллективных трудовых соглашений, заключаемых между профсоюзом трудящихся и предпринимателем. Они содержат статьи, касающиеся предписания, содержания и выполнения трудового контракта, а также другие статьи, определяющие взаимные права и обязанности сторон.
В трудовом праве западных стран определены главные и дополнительные обязанности работников.
Главными обязанностями являются:
верность (пакт о неконкуренции);
преданность;
прилежание;
сотрудничество.
Дополнительно работник обязан:
информировать нанимателя по вопросам, имеющим отношение к трудовой деятельности;
проявлять к работодателю уважение;
реально предоставлять работодателю рабочую силу;
лично работать на работодателя.
Главным элементом обязанности «верность» является неразглашение работником коммерческой тайны и секретов производства. На Западе коммерческая тайна охраняется не только трудовым, но и уголовным правом. Как правило, между работодателем и работником при приеме на работу либо при расторжении трудового договора заключается пакт о неконкуренции, который оформляется только в письменном виде. Пакт о неконкуренции связывает работника определенными обязанностями не только на период действия трудового договора, но и после его прекращения. Эти обязанности гораздо шире, чем неразглашение коммерческой тайны, и включают в себя следующие запреты:
запрет в течение определенного времени после увольнения (в зависимости от страны - от 1 до 5 лет) наниматься на аналогичное предприятие;
запрет на создание аналогичного предприятия;
запрет на деловые отношения с клиентами бывшего нанимателя;
запрет на разглашение любой информации относительно бывшей работы.
К обязанностям работодателя относятся:
фактическое предоставление работы;
обеспечение безопасности труда;
забота о сохранности вещей работника во время его пребывания на предприятии;
возмещение вреда, нанесенного в процессе трудовой деятельности работником третьим лицам.
Многообразие разновидностей (типов) трудовых договоров в странах Запада обусловлено значительной дифференциацией, учитывающей многообразие и специфику труда различных категорий работников, форм занятости.
К основным видам трудовых договоров в западных странах относятся:
трудовой договор на неопределенный срок;
трудовой договор на определенный срок;
трудовой договор на неполное рабочее время;
трудовой договор с «заемными» работниками;
трудовой договор с группой работников (групповой трудовой договор);
трудовой договор с торговыми агентами (коммивояжерами);
трудовой договор с профессиональными спортсменами;
трудовой договор с надомниками;
трудовой договор с домашними работниками;
договор морского найма;
трудовые договоры с работниками религиозных учреждений;
трудовой договор с менеджерами (руководящими служащими предприятия);
договор с работником-мигрантом;
трудовой договор по совместительству;
договор производственного ученичества.
Как правило, законодательство в странах Запада устанавливает свободную форму трудового договора (по усмотрению сторон). Однако в последнее десятилетие наметилась тенденция заключать трудовой договор в письменном виде. Закон устанавливает обязательную письменную форму для следующих видов трудовых договоров:
договор на определенный срок;
договор на неполное рабочее время;
договор морского найма;
договор с надомниками;
договор с менеджерами.
Следует отметить, что специальный сертификат типа трудового паспорта (трудовой книжки) предусмотрен законом во Франции, Италии и Португалии (для некоторых категорий работников). В других странах Запада трудовые книжки, как правило, отсутствуют, но имеются определенные документы, которые работник обязан передать нанимателю при поступлении на работу.
характер предоставляемой работы;
нормальные часы работы (как правило, 40 часов в неделю);
основная заработная плата, надбавки, пособия, премии или участие в прибыли и др.;
продолжительность испытательного срока;
любые изъятия или дополнительные статьи, о которых достигнута договоренность между сторонами.
Законодательные положения определяют минимальный возраст приема на работу- 15-16 лет, на опасные и вредные работы - 18–19 лет.
Во многих странах законодательство вводит дополнительные нормы по охране труда детей и подростков, а именно:
запрет работы на тяжелых, вредных, опасных и подземных работах;
запрет на привлечение к работе в ночное время;
запрет на работу с аккордной оплатой труда.
При этом, охраняя труд детей и подростков, законодательство устанавливает для них:
удлиненные отпуска;
сокращенный рабочий день;
обязательные врачебные осмотры (при приеме на работу, а затем регулярно до достижения 18–21 года). В странах Запада существует договорный порядок в отношении срока испытания. Договорная основа может оговариваться либо в коллективном договоре, либо непосредственно в индивидуальном трудовом договоре. Как правило, продолжительность испытательного срока - 1–6 месяцев, в зависимости от категорий работников.
Трудовое право уполномочивает работодателей налагать на работника, совершившего дисциплинарный проступок, следующие дисциплинарные санкции:
замечание;
понижение в должности;
отстранение от работы с потерей (иногда с сохранением) заработной платы;
штраф (кроме Великобритании и Франции);
дисциплинарное увольнение, т.е. увольнение без предупреждения и без выплаты выходного пособия. Несоблюдение той или иной стороной взятых на себя обязательств может привести к возникновению трудовых споров или конфликтов как индивидуального, так и коллективного характера.
На Западе общепринятым является разделение трудовых cпоров по субъектному составу и предмету спора на четыре главных вида:
коллективные;
индивидуальные;
экономические (конфликты интересов);
юридические (конфликты права).
Это деление конфликтов привязано к характеру и масштабам воздействия конфликта на интересы работников, на условия труда и их юридическую регламентацию и, что самое главное, к тому, соотносится ли данный трудовой конфликт с установлением, изменением либо применением правовых норм.
Способы разрешения трудовых конфликтов в странах Запада следующие:
рассмотрение спора в административных или судебных органах;
примирительно-третейское разбирательство.
В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудового договора считаются:
смерть работника и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий;
соглашение сторон;
инициатива одной из сторон;
ликвидация предприятия;
истечение срока договора;
завершение выполнения определенной работы;
обстоятельства, имеющие характер «непреодолимой силы» (форс-мажор);
решение суда о расторжении трудового договора.
Принцип свободы труда в западных странах определяет абсолютное право работника на увольнение по собственной инициативе.
Срок предупреждения нанимателя о предстоящем увольнении обычно ограничивается одной неделей; заявление об уходе с работы делается устно или письменно, что определяется условиями коллективного договора или договоренностью сторон.
В отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя в большинстве западных стран действуют следующие правила:
обязательное обоснование увольнения (например, наличие уважительной причины);
предупреждение для большей части увольнений;
запрещение дискриминационных увольнений;
ограничение увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов;
особый порядок увольнений профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятия;
выплата выходного пособия;
требование (в отдельных странах) согласования некоторых видов увольнений с государственным административным органом или представительным органом работников;
материальная компенсация работнику в случае признания судом или арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях - обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (независимо от его продолжительности).
Работник при увольнении в связи с истечением срока договора имеет право:
на заблаговременное предупреждение со стороны работодателя о нежелании продлевать трудовой договор;
на выходное пособие, размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы;
на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.
Срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по инициативе нанимателя только в случае грубой вины работника или форс-мажора.
В XX веке сформировались две главные модели правовой регламентации таких увольнений. Первая модель допускает увольнение как по уважительным причинам, так и без таковых (по усмотрению нанимателя), но с предупреждением об увольнении.
Вторая модель допускает увольнение работника только по уважительным причинам, но в двух вариантах:
первый (обычный) - с предупреждением. Продолжительность предупреждения об увольнении фиксируется в законах и коллективных договорах в зависимости от трудового стажа, возраста увольняемого, периодичности выплаты заработной платы. Обычно такой срок составляет: для рабочих - от одной недели до трех месяцев; для служащих - от двух недель до шести месяцев; для высших служащих - до 12 месяцев и даже более. Наниматель, не предупредивший работника об увольнении, обязан не только выплатить ему заработную плату за период предупреждения, но и возместить ущерб;
второй (чрезвычайный, иррегулярный, дисциплинарный) - без предупреждения.
Следует отметить, что первая модель преобладала до Второй мировой войны и в настоящее время сохранилась лишь в нескольких странах, вторая же модель прочно закрепилась практически во всех странах мира.
К группе оснований для увольнения, вызванных поведением работника, относятся:
серьезные проступки, дающие основания для увольнения без предупреждения;
менее серьезные проступки, служащие для увольнения с предупреждением.
Обстоятельства для увольнения, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной, - это обстоятельства, возникающие из-за:
недостаточной квалификации работника;
отсутствия необходимых способностей;
состояния здоровья (максимальный срок отсутствия по болезни, в течение которого не допускается увольнение: в Норвегии - шесть месяцев при стаже до 10 лет, один год - при стаже более 10 лет; в Нидерландах - два года независимо от трудового стажа);
достижения работником пенсионного возраста (для всех категорий работников - только в Швейцарии и Люксембурге; для служащих - в Нидерландах; в Германии и Франции - при условии, что данные основания оговорены в коллективном договоре. В Японии в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка определяется предельный возраст работника - обычно 55-60 лет; в Испании правительство устанавливает максимально допустимый возраст работников в зависимости от обстановки на рынке труда, однако он не может превышать 69 лет; в Великобритании и Италии на лиц, достигших пенсионного возраста, действие законов, регулирующих увольнение, не распространяется; в США наступление пенсионного возраста не рассматривается как «уважительная причина» увольнения, но устанавливается возраст принудительного выхода на пенсию для определенных категорий работников).
Причиной увольнения, определенного экономическими и производственными факторами, является сокращение численности персонала по техническим и социально-экономическим (производственным) основаниям.
Критериями отбора лиц, подлежащих увольнению по сокращению численности персонала, служат:
трудовой стаж;
квалификация;
семейное положение.
Следует особо отметить, что ни одному из этих критериев заранее не отдается предпочтение и в каждом конкретном случае работодатель по соглашению с представительным органом работников определяет порядок приоритетности каждого из этих критериев.
Выходное пособие при увольнении работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок, выплачивается почти во всех странах. Размер выходного пособия зависит от:
заработной платы;
трудового стажа;
возраста работника.
Вместе с тем закон гарантирует сохранение трудовых отношений в случае временной нетрудоспособности работника при условии, что работодатель предупрежден об этом; при изменении правового положения работодателя (смена руководителя, слияние фирм и др.).
Трудовое право на Западе легализует и допускает коллективные увольнения по следующим причинам:
технический прогресс;
изменения в организации производства и труда, в структуре предприятия;
сокращение спроса в результате колебаний экономической конъюнктуры; усиление иностранной конкуренции; меры, предпринимаемые руководством по повышению эффективности производства. Решения о таких увольнениях предприниматель принимает единолично. Оценка и тем более критика его решения не входит в компетенцию не только судов или других государстве органов, но и арбитража.
Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для отдыха в странах Запада колеблется для различных категорий работников от одной до восьми недель, что определяется страной, отраслью, принадлежностью к рабочим или служащим, длительностью трудового стажа, а в ряде случаев - зависит от возраста и условий труда.
Наряду с ежегодным оплачиваемым отпуском для отдыха законодательство и коллективные договоры западных стран предусматривают следующие оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска:
отпуска, связанные с событиями в семейной жизни (рождение ребенка, вступление в брак, смерть члена семьи и т. п.);
учебные отпуска;
дополнительные отпуска для некурящих, нетучных людей;
отпуск для создания собственного предприятия (во Франции для лиц, имеющих стаж непрерывной работы на данном предприятии не менее трех лет, его продолжительность составляет 1-2 года).
«Сэбетикл» - это своеобразная разновидность отпуска, который регламентируется в коллективных договорах. Продолжительность его может составлять до 11 месяцев, этот вид отпуска оплачиваемый и предоставляется работникам с длительным стажем работы на данном предприятии один раз в 7-10 лет. Такой отпуск, как правило, получают высшие менеджеры для полного отдыха и разрядки; научно-педагогические работники для проведения дополнительных исследований; работники-ветераны. Таким образом, опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о том, что установление цивилизованных форм трудовых отношений способствует соблюдению интересов и работников, и бизнеса и общества.
Введение
В современном обществе темы, касаемые трудового права, очень востребованы и актуальны.
Как трудовое право развивается в Росси известно большинству граждан, однако зарубежное трудовое право носит обратный характер. Целью изучения данной темы является ознакомление с трудовым правом зарубежом, а именно в странах Европейского Союза, Странах Азии, а также в американских государствах.
В России очень развиты миграционный процессы, люди уезжают в другие страны на заработки и не только, поэтому знание трудовых норм зарубежных стран в данном случае необходимо.
При написании данной работы выделены следующие задачи:
- · Ознакомление с основными нормативными документами стран ЕС, а также американских государств;
- · Ознакомление с особенностями трудовых отношений в странах Азии;
- · Право на труд льготных категорий граждан.
Таким образом, в соответствии с поставленными целями и задачами можно ознакомиться с особенностями организации трудового права в зарубежных странах.
Характеристика трудового права в странах ЕС
трудовое право зарубежная страна
Совет Европы (СЕ) -- региональная организация европейских государств, созданная в 1949 г. Согласно Уставу, его членами могут быть страны, являющиеся парламентскими демократиями и соблюдающие принципы плюрализма и основные права и свободы человека.
Сегодня Совет Европы -- самая представительная организация на континенте. В нее входят 41 государство, в том числе Россия (с 1996 г.).
Региональные европейские стандарты труда закреплены главным образом в двух актах: Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод (1950 г.) и в Европейской социальной хартии (1961 г., в ред. 1996 г.).
Рассмотрим эти два нормативных акта подробнее.
Стандарты труда в Европейской конвенции прав человека. Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод ратифицирована в настоящее время почти всеми государствами -- членами СЕ, в том числе РФ.
В указанной Конвенции трудовым правам посвящены две статьи. Статья 4 запрещает принудительный или обязательный труд. Однако из понятия принудительного труда исключается:
- · какая бы то ни было работа, которая обычно должна выполняться в период лишения свободы в соответствии с законом или в период условного освобождения от такого заключения;
- · какая бы то ни было служба военного характера, а в странах, в которых признается отказ лиц от несения такой службы по политическим и религиозно-этическим мотивам, служба, выполнение которой требуется вместо обязательной военной службы;
- · какая бы то ни было служба, обязательная в случаях чрезвычайного положения или бедствия, угрожающих жизни или благополучию населения;
- · какая бы то ни было работа или служба, которая входит в обыкновенные гражданские обязанности.
Статья 11 закрепляет свободу ассоциаций, включая право создавать профсоюзы и вступать в них для защиты своих интересов.
Указанная статья допускает введение законных ограничений на осуществление профсоюзных прав лицами, входящими в состав вооруженных сил, полиции и государственного управления. Допускаются также ограничения, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной или общественной безопасности, для предотвращения беспорядков или преступлений, для охраны здоровья и нравственности населения или для защиты прав и свобод других лиц.
Обеспечивать соблюдение Европейской конвенции о защите прав человека призван Европейский суд по правам человека (г. Страсбург), которому подведомственны дела, связанные с выполнением и толкованием Конвенции. Судьи избираются Парламентской ассамблеей на 6 лет.
Европейская социальная хартия -- кодекс основных социальных и трудовых прав работников. Основная часть европейских норм.
Приложение к новой редакции Европейской социальной хартии уточняет характер требований работников в случае банкротства предприятия. Эти требования могут включать по крайней мере:
- · претензии работников относительно заработной платы за период не менее трех месяцев при системе привилегий и восьми недель при наличии гарантийных фондов до банкротства предприятия или прекращения трудовых отношений;
- · претензии работников на оплату отпуска, приходящегося на год банкротства предприятия или прекращения трудовых отношений;
- · претензии работников в отношении оплаты других видов отсутствия на работе продолжительностью не менее трех месяцев при системе привилегий и восьми недель при наличии гарантийных фондов до банкротства или прекращения трудовых отношений.
Национальные законы или регламенты могут ограничить претензии работников в связи с банкротством предприятия определенной суммой, уровень которой должен быть социально приемлемым.
Особое внимание должно быть уделено обеспечению интересов работников при коллективных увольнениях. Предприниматели обязаны заблаговременно информировать персонал о предстоящих коллективных увольнениях, консультироваться с представителями работников с целью ограничения или смягчения таких увольнений, например, с помощью мер, направленных на трудоустройство или переобучение увольняемых работников. Работники и их представители имеют право участвовать в консультациях по поводу предлагаемых предпринимателями решений, которые могут существенно повлиять на ситуацию с занятостью.
Право на справедливые условия труда. Для реализации этого права предлагается установить разумную предельную продолжительность рабочего дня и рабочей недели и последовательно их сокращать по мере создания экономических и других необходимых условий; предоставлять еженедельные выходные дни, минимальный четырехнедельный оплачиваемый ежегодный отпуск и дополнительные отпуска для работников, занятых на опасных и вредных работах, льготы для работников, занятых в ночные смены; обеспечить информирование работников в письменной форме как можно быстрее, но во всяком случае не позднее двух месяцев после начала работы, о существенных аспектах трудового договора или трудовых отношений. В Приложении к новой редакции Европейской социальной хартии отмечается, что национальное законодательство может предусмотреть, что эта обязанность информирования не будет применяться к работникам, имеющим трудовой договор или вступившим в трудовые отношения на срок не более одного месяца и/или рабочая неделя которых не превышает 8 часов, а также к работникам, имеющим трудовой договор (трудовые отношения) случайного и/или специфического характера при условии, что неприменение данного положения оправдано объективными обстоятельствами.
- 1. Право на безопасные и здоровые условия труда предполагает разработку и проведение государством внутренне согласованной политики по вопросам безопасности и гигиены труда, направленной на минимизацию производственных рисков, издание правил по технике безопасности и производственной санитарии и обеспечению их соблюдения, формирование служб промышленной гигиены с консультативными и предупредительными функциями.
- 2. Право на справедливое вознаграждение должно обеспечить работникам и их семьям достойный жизненный уровень, признать право мужчин и женщин на равную плату за труд равной ценности; должны быть предусмотрены ограничения удержаний из заработной платы.
- 3. Право на объединение предполагает свободу работников и предпринимателей создавать местные, национальные и между народные организации для защиты экономических и социальных интересов и присоединяться к этим организациям;
В отношении универсальности права на объединение Европейская социальная хартия идет дальше Конвенции МОТ № 87 и не допускает ограничения этого права в отношении полицейских.
Что же касается "принудительного юнионизма", то этот вопрос решен в Хартии так же, как и контрольно-надзорными организациями МОТ (см. 478--479 настоящей книги). В Приложении к Хартии указывается, что ее положения нельзя толковать как запрещающие или разрешающие "принудительный юнионизм".
Право представителей работников на предприятии предполагает предоставление им возможностей быстро и действенно выполнять свои функции с учетом системы промышленных отношений в каждой стране и размера, возможностей и потребностей каждого предприятия. Эти права должны включать эффективную защиту от действий, направленных против них со стороны администрации, включая увольнение за общественную деятельность.
Право на коллективные переговоры предполагает поощрение консультаций работников и предпринимателей, создание механизма ведения коллективных переговоров с целью регулирования труда посредством коллективных договоров, поощрение примирения и добровольного арбитража для разрешения трудовых споров.
Право работников и предпринимателей на коллективные действия. В случае конфликта интересов должно быть признано право работников и предпринимателей на коллективные действия, включая право на забастовку, если только это право не ограничено обязательством социального мира, включенным в коллективный договор. Таким образом,
Охрана труда молодежи предполагает включение в национальное законодательство положений о минимальном возрасте приема на работу в 15 лет, за исключением детей, занятых на конкретно поименованных в национальных законах легких работах, которые не могут нанести ущерб их здоровью, нравственности или образованию. Согласно Приложению к новой редакции Европейской социальной хартии, допустимо предусмотреть в национальном законодательстве, что молодые люди, не достигшие минимального возраста приема на работу, могут трудиться в той мере, в какой это абсолютно необходимо для их
Минимальный возраст приема на опасные и вредные работы -- 18 лет; для несовершеннолетних работников должны быть предусмотрены сокращенная продолжительность рабочего времени, запрет ночного труда (за исключением некоторых видов работ в соответствии с национальным законодательством), регулярные медицинские осмотры, специальная защита от физических и моральных опасностей, проистекающих из трудовой деятельности.
Права беременных женщин и женщин-матерей включают предоставление работающим женщинам отпуска по беременности и родам за счет средств социального страхования или из государственных средств продолжительностью по крайней мере в 14 недель, запрет привлечения к опасным, вредным, тяжелым работам, регулирование работы в ночное время, запрет увольнений беременных женщин и женщин-матерей до конца отпуска в связи с материнством; дополнительные перерывы для женщин, имеющих детей грудного возраста, для их кормления.
Право на профессиональную ориентацию предполагает создание бесплатной государственной службы, призванной помочь молодежи и взрослым решить проблемы профессионального выбора и профессиональной карьеры.
Право на профессиональное обучение предполагает формирование государством системы технического и профессионального образования, поощрение и поддержку производственного ученичества и других способов обучения юношей и девушек, создание специальных образовательных учреждений для переобучения работников, необходимого в связи с технологическим развитием или новыми тенденциями в сфере занятости;
Поддержку производственного ученичества и других способов систематического обучения юношей и девушек; включение в нормальное рабочее время времени дополнительного обучения работника по инициативе предпринимателя.
Права инвалидов предполагают обязанность государства активно способствовать обеспечению занятости инвалидов.
Право работников-мигрантов на помощь и защиту предполагает, в частности, установление для них заработной платы и других условий труда не менее благоприятных, чем для местных работников; предоставление работникам-мигрантам права вступать в профсоюзы и пользоваться благами коллективно-договорного регулирования труда наравне с местными работниками; разрешать в определенных законом пределах перевод на родину определенной части заработной платы и иных доходов работников-мигрантов; не допускать высылки работников-мигрантов, законно находящихся в стране приема, если они не угрожают национальной безопасности, публичным интересам или общественной морали.
Право работников на информацию и консультации предполагает право работников и их представителей быть регулярно и исчерпывающим образом информированными об экономическом и финансовом положении предприятия, участвовать в консультациях по поводу предлагаемых администрацией решений, которые могут существенно затронуть интересы работников.
Право работников участвовать в определении и улучшении условий труда и производственной среды предполагает участие работников и их представителей в определении и улучшении условий и организации труда, в обеспечении безопасности и гигиены труда, в организации социально-бытового обслуживания работников.
Право работников на защиту своего достоинства во время работы. Это новое в мировой практике право работников предполагает обязанность государства содействовать прекращению сексуальных приставаний, а также издевательских, оскорбительных, агрессивных действий против отдельных работников на рабочих местах или в связи с работой и принять необходимые меры для защиты работников от таких действий.
Право работников с семейными обязанностями предполагает запрет дискриминации таких работников и обязанность государства предоставлять им возможность поступать на работу и оставаться занятыми, а также возобновлять работу после перерыва, вызванного необходимостью выполнения семейных обязанностей; учитывать специфические нужды этих работников при определении условий труда; предусмотреть, что семейные обязанности как таковые не могут рассматриваться как уважительная причина увольнения.
В Приложении к новой редакции Европейской социальной хартии указывается, что данное право применяется к работникам, мужчинам и женщинам, имеющим семейные обязанности по отношению к находящимся на их иждивении детям, а также к другим ближайшим членам семьи, которые явно нуждаются в их помощи и попечении, когда эти обязанности ограничивают возможности их участия и преуспевания в экономической и производственной деятельности.
В сфере труда и трудовых отношений 15 стран, входящих в Европейский союз (ЕС), действует не только национальное трудовое право, но и относительно многочисленные и разнообразные нормы, принятые на уровне ЕС его органами.
Трудовые нормы ЕС создавались постепенно, по мере развития западноевропейской интеграции.
В Римском договоре 1957 г. о создании Европейского экономического сообщества (ЕЭС) были определены рамки правотворческой деятельности ЕЭС в сфере труда и трудовых отношений и установлены нормы по труду, ставшие фундаментом европейского трудового права.
Нормы ЕЭС касались трудовой миграции и положения работников-мигрантов (ст. 7, 48--51), равной платы мужчинам и женщинам за равный труд (ст. 119), техники безопасности и производственной санитарии (ст. 118), оплачиваемых отпусков (ст. 120).
Римский договор зафиксировал согласие государств -- членов ЕЭС принимать меры по улучшению условий жизни и труда работников, гармонизации соответствующего национального законодательства (ст. 117) и выделил социальные вопросы, имеющие первоочередное значение для европейской интеграции. К ним относятся занятость, трудовое право и условия труда, предотвращение несчастных случаев и профессиональных заболеваний, производственная санитария, право на ассоциацию и коллективные договоры (ст. 118).
В числе важнейших целей Римский договор провозгласил сближение законодательства государств--членов ЕЭС (ст. 100, 235).
Единый европейский акт (1987 г.), внесший изменения и дополнения в Римский договор, расширил компетенцию ЕС в области трудового права.
Специального внимания заслуживает вопрос о трудовом правоотношении как разновидности общественной связи, возникающей в результате воздействия норм трудового права на отношения по применению наемного труда. Рассмотрение в полном объеме ϶ᴛᴏго вопроса выходит за рамки настоящей книги. Здесь мы затронем исключительно некᴏᴛᴏᴩые моменты, кᴏᴛᴏᴩые имеют принципиальное значение для характеристики трудового права стран Запада в целом. Это вопрос о содержании (структуре) трудового правоотношения, о его сторонах и о воздействии на трудовое правоотношение появления на рынке труда многих стран иностранных предприятий - филиалов зарубежных транснациональных корпораций. На Западе принято считать, что трудовое правоотношение представляет собой органическое единство трех типов юридических отношений: индивидуального, коллективного и организационного, Главным стержнем совокупного трудового правоотношения будет индивидуальное трудовое правоотношение, юридически оформляющее применение труда конкретного работника, реализующего ϲʙᴏю рабочую силу. Коллективное трудовое правоотношение возникает в связи с функционированием на рынке труда и па производстве профессиональных союзов, кᴏᴛᴏᴩые заключают от имени работников кол-
" См.- Lord Wcddcrbum. The worker and the law. London, 1986. P. 93, 858, Lcdcrman Ch. Faut-il brdler le Code du travail7 // La pensce. 1987. № 2(50. P. 16-18.
Глава 1. Общая характеристика отрасли трудового права
лективные договоры с предпринимателями или с их союзами (организациями) об условиях продажи рабочей силы наемных работ-пиков (их групп, категорий) или вступают в иные отношения с предпринимателями (их организациями) И наконец, организационные трудовые правоотношения возникают в связи с вмешательством государства в деятельность профсоюзов и его стремлением контролировать эту деятельность (регистрация профсоюза в государственном органе, обязанность отчетности профсоюза перед государством и т. п.) или государственной деятельностью по посредничеству при трудоустройстве. Переходя к вопросу о сторонах коллективных, индивидуальных и организационных трудовых правоотношений, следует подчеркнуть, что данные стороны в разных видах правоотношений не совпадают. Сторонами коллективного трудового правоотношения выступают профсоюзы или иногда другие организации рабочего класса, например органы трудового коллектива предприятия, и предприниматели (организации предпринимателей) Это отношения по установлению условий труда, рассмотрению трудовых споров, охране труда, профессиональному обучению. Организационное трудовое правоотношение возникает, например, между профсоюзом и государственным органом в связи с регистрацией профсоюза, установлением его ответственности перед государством, или между работником (предприятием) и органом по трудоустройству, осуществляющим трудовое посредничество, либо между сторонами трудового правоотношения и государством, установившим предел роста заработной платы в рамках «политики доходов». Изучим более подробно вопрос о сторонах индивидуального трудового правоотношения. Как уже отмечалось, ими являются наемный работник и работодатель (предприниматель)". Предприниматель - ϶ᴛᴏ «капиталист, кᴏᴛᴏᴩый вкладывает капитал в производство, берет на себя труд верховного надзора и управления, сам реализует подчас труд по эксплуатации наемных работников и непосредственно получает создаваемую ими прибавочную стоимость. Иными словами, предприниматель - ϶ᴛᴏ функционирующий капиталист»2. Из данного определения вытекает, что стороной индивидуального трудового правоотношения будет собственник капи-
" «Работодатель» - термин, применяемый в Германии и в ряде других стран, «предприниматель» - термин, применяемый главным образом в англо-саксонских странах, а также в конвенциях и иных актах МОТ. Отметим, что в последние годы в актах и документах МОТ, переводимых на русский язык, используется термин «работодатель». 2 Усснин В. И. и Ор. Современное капиталистическое предприятие и хозяйская н.часть. М, 1971. С. 60
§ 6. Трудовое правоотношение
тала, действующий капиталист, а не руководство (администрация) предприятия, состоящеетрадиционно из наемных управляющих (менеджеров); ведь управление подчинено собственности на средства производства и определяется ею. В трудовом праве ϶ᴛᴏт факт вуалируется. Поскольку функция собственности во многих случаях отделена от функции управления, субъектом трудового правоотношения внешне выступает менеджер, хотя онтрадиционно будет исключительно представителем действительного собственника. Фигуры нанимателя (работодателя, предпринимателя) и наемного (зависимого) работника не будут однородными. Это отражает сложность экономической и социальной действительности, народного хозяйства, производственных структур, многообразие форм собственности. В роли предпринимателей могут выступать отдельные лица или группы лиц (торговые товарищества, акционерные общества, производственные объединения, кооперативы и т. п.), а также государство. Субъектами трудового договора - нанимателями могут быть, таким образом, физические или юридические лица. Юридическое оформление фигуры предпринимателя, участвующего в хозяйственном и торговом обороте, весьма разнообразно. Рассмотрение ϶ᴛᴏго вопроса не входит в проблематику трудового права". Здесь важно еще раз подчеркнуть, что независимо от характера и специфики ϶ᴛᴏго оформления субъектом трудового договора выступает работодатель (физическое лицо или носитель прав юридического лица), обладающий трудовой правосубъектностью, т. е- прежде всего нравом найма и увольнения. С позиции применения трудового права большое значение имеет подразделение работодателей (предпринимателей) по отраслям хозяйства, по размеру предприятий (последнее, как уже отмечалось, зачастую определяет сферу действия трудового законодательства) Существенно и то, будет ли данное предприятие самостоятельным или представляет собой производственную единицу, входящую в какое-либо хозяйственное объединение, является ли предприятие национальным, т. е- принадлежащим национальному капиталу, или иностранным - филиалом (дочерним, зависимым обществом, представительством) зарубежной корпорации или совместным предприятием. Работник может быть только физическим лицом и трудиться лично на ϲʙᴏего нанимателя. Замена его возможна исключительно с согласия нанимателя. Фигура наемного труженика также весьма неоднородна. В составе работников, заключающих трудовые до-
" Подробнее см." Гражданское и торговое право капиталистических государств. М., 1993.С.75-91.
Глава_1 Общая характеристика отрасли трудового права
говоры, имеется большое число категорий с особым правовым статусом. Напомним, что ϶ᴛᴏ надомники, домашние работники, временные работники, лица, работающие неполное рабочее время, государственные служащие, иностранные работники. Имеется ϲʙᴏеобразие в правовом статусе женщин (по сравнению с мужчинами), несовершеннолетних (по сравнению с взрослыми работниками), частных служащих по сравнению с рабочими, государственных чиновников по сравнению с другими категориями работников, а также работников сельского хозяйства, железнодорожного транспорта, докеров, моряков, журналистов, работников религиозных учреждений, торговых и страховых агентов, руко-водящих служащих частных предприятий (учреждений), профессиональных спортсменов. Правовое регулирование трудовых отношений каждой из данных категорий работников имеет большую или меньшую специфику. Это результат дифференциации трудового права, о кᴏᴛᴏᴩой говорилось выше. Условием вступления работника в трудовое правоотношение будет его правоспособность и дееспособность. Как известно, трудовая правоспособность - ϶ᴛᴏ способность индивидуума становиться субъектом трудового правоотношения. Трудовая дееспособность - способность субъекта непосредственно трудиться и совершать в трудовой сфере юридически значимые действия, быть полноправным субъектом трудового отношения. На Западе трудовая правоспособность и дееспособность обычно разделены. Трудовая правоспособность приобретается с достижением минимального возраста приема на работу, кᴏᴛᴏᴩый установлен с 15-16 лет (года завершения обязательного школьного обучения) Трудовая же дееспособность в полном объеме наступает чаще всего с 18 лет, а в ряде стран даже с 21 года. Таким образом, в течение нескольких лет молодой работник имеет правоспособность, но лишен в полной мере дееспособности Он может заключать трудовые договоры только через посредство ϲʙᴏих родителей (опекунов, попечителей) или с их согласия Стоит отметить - они представляют его в суде. Такое ограничение трудовых прав молодых людей до 18-21 года вряд ли оправданно, и ряд западных юристов ϶ᴛᴏ признает. Желая объяснить такое положение вещей, некᴏᴛᴏᴩые авторы утверждают, что когда подросток заключает трудовой договор через представителя, то имеет место не представительство в полном смысле ϶ᴛᴏго слова, а ϲʙᴏего рода помощь, оказываемая «недостаточно зрелому» подростку. По϶ᴛᴏму, как полагают некᴏᴛᴏᴩые юристы, несовершеннолетний работник все же по существу наделен трудовой дееспособностью. Нам представляется ϶ᴛᴏ утверждение неубедительным. Закон во многих случаях недвусмысленно гласит, что молодой человек до совершеннолетия не вправе но собст-
§ 6 Трудовое правоотношение
венной воле и по собственному выбору самостоятельно вступать в трудовое правоотношение. А ϶ᴛᴏ значит, что он, но сути, лишен трудовой дееспособности, против чего возражают многие молодежные организации, профсоюзы, кᴏᴛᴏᴩые справедливо квалифицируют ϶ᴛᴏ как дискриминационный момент в отношении молодых трудящихся. Давление широких общественных сил привело к отмене в Италии в 1975 г. ограничений трудовой дееспособности несовершеннолетних, за исключением договора морского найма и работы в театре (кино) Ограничения трудовой дееспособности несовершеннолетних смягчены или полностью отменены в последние десятилетия и в ряде других стран. Совершеннолетние граждане, признанные судом недееспособными вследствие психического расстройства, в большинстве стран лишаются права работать по найму, т. е. заключать трудовые договоры. Но вместе с тем имеется немало стран (Испания, Дания, Финляндия), где лицо, находящееся под опекой из-за психического расстройства, в принципе может наниматься на работу и заключать от ϲʙᴏего имени трудовой договор. При этом суд в каждом конкретном случае может запретить продолжение трудовой /1ея-тельности такого лица, учитывая состояние его психики, умственных способностей. В ϶ᴛᴏм случае опекун должен расторгнуть трудовой договор ϲʙᴏего подопечного, заключенный до указанного решения суда. Условие трудовой правосубъектности работодателя - физического лица - достижение гражданского совершеннолетия и наличие у него дееспособности. Лицо, находящееся под опекой по решению суда, не вправе выступать стороной трудового договора в качестве работодателя. Но из ϶ᴛᴏго правила в ряде стран имеются исключения. Так, по законодательству Дании опекун с разрешения государственных властей может разрешить ϲʙᴏему подопечному заняться бизнесом. Отметим, что тем самым данному лицу предоставляется право нанимать работников и, следовательно, заключать трудовые договоры В Финляндии лицо, находящееся под опекой вследствие психического расстройства, вправе заниматься предпринимательской деятельностью, если ϶ᴛᴏ не запрещено судебным приказом, который издается по инициативе опекуна, учитывая состояние здоровья и психики его подопечного. Что касается лиц, над кᴏᴛᴏᴩыми установлен патронаж, то в ряде стран (например, в Дании) они могут работать по найму и самостоятельно заключать трудовые договоры, но предпринимательством они могут заниматься только совместно со ϲʙᴏим попечителем (патроном)
Глава 1_0бщая характеристика отрасли трудового права
В заключение затронем вопрос о воздействии на трудовое
правоотношение интернационализации рынка труда и деятельности
транснациональных корпораций (ТНК)1. Появление во многих странах в числе
участников юридического общения такой новой и ϲʙᴏеобразной фигуры, как
иностранное предприятие, находящееся иод контролем зарубежной компании
(корпорации), меняет привычную картину трудового правоотношения. Прежде всего
меняются традиционные представления о его субъектном составе. До появления ТНК
работодатсльской стороной трудового правоотношения всегда выступала
национальная фирма (ее обособленная часть), центр управления кᴏᴛᴏᴩой находился
в пределах государственных границ. Трудовое отношение не имело выходов за
рубеж, замыкалось в рамках национального рынка труда. Предприниматель был
всегда в пределах досягаемости для работников, профсоюзов, органов государства.
Именно ϶ᴛᴏт, национальный предприниматель становился объектом давления при
трудовых конфликтах, так как только от него зависело принятие решений, влияющих
на социальное и правовое положение персонала, индивидуальные и коллективные
права работников. С появлением ТНК положение изменилось, притом не столько
формально, сколько по существу. Действительно, если подходить к ϶ᴛᴏму
вопросу формально-юридически, то действующие в какой-либо стране филиалы2 ТНК
не отличаются от национальных фирм. Стоит заметить, что они находятся под национальной
юрисдикцией, наделены гражданской правоспособностью, правом юридического лица и
трудовой правосубъектностью.
Стоит отметить, что основываясь на таком подходе, можно утверждать,
что в юридическом статусе филиалов ТНК нет ничего специфического и они ничем
не отличаются от национальных фирм, по϶ᴛᴏму между трудовыми отношениями
работников филиалов ТНК и национальных фирм существует абсолютное тождество.
При этом такой вывод вызывает возражения. Стоит заметить, что он не учитывает организационную
структуру, принципы управления и реальный механизм функционирова-
" Транснациональные корпорации (ТНК) - крупные фирмы (про-мышленно-финансовые комплексы), имеющие многочисленные производственные, а также иные (сбытовые, торговые, финансовые) филиалы за границей- Главный признак ТНК - отрыв от национальной почвы, активная деятельность за рубежом путем организации в заграничных филиалах производства товаров и услуг. Число ТНК в настоящее время приближается к 4U тыс. Стоит заметить, что они контролируют треть производства частного сектора. Число филиалов (дочерних компаний) ТНК, разбросанных по всему миру, составляет 250 тыс. На них трудятся не менее 15U млн. рабочих и служащих, 2 Отметим, что термином «4эилиал» мы именуем любую 4ЭИPMУ^ являющуюся национальным подразделением ТНК (филиалом, представительством, дочерним или зависимым хозяйственным обществом)
§ 6. Трудовое правоотношение
ния международной корпорации. На деле штаб-квартиры ТНК активно влияют на трудовые отношения, субъектами кᴏᴛᴏᴩых выступают их филиалы. Как верно отмечают многие исследователи1, в деятельности зарубежных филиалов ТНК пробудет противоречие между юридической формой и экономическим и организационным содержанием- Дело в том, что подразделения ТНК - большей частью отнюдь не самостоятельные организационные единицы, а управляются зачастую из одного центра. Поскольку многие решения, касающиеся работников филиалов, па деле принимаются в конечном счете в центральном аппарате международного концерна, ϶ᴛᴏ ведет к тому, что филиалы ТНК не могут в полной мере нести ответственность по обязательствам, вытекающим из трудового правоотношения. Стоит заметить, что они действуют с оглядкой на позицию «центра», т. е. штаб-квартиры, кᴏᴛᴏᴩая в значительной мере предопределяет саму возможность занятости для рабочих и служащих филиала, многие аспекты их трудовых отношений, условий труда. По нашему мнению, трудовую правосубъектность зарубежного филиала как единицы международного производственно-хозяйственного комплекса можно охарактеризовать как ограниченную, так как ее полная реализация лимитирована властными полномочиями штаб-квартиры корпорации, принимающей принципиальные решения, в т.ч. в сфере труда, в интересах ТНК в целом, т. е. прежде всего материнской компании. Таким образом, мы полагаем, что иностранное предприятие - особый, специфический субъект трудового правоотношения, отличающийся от типичного национального предприятия. Это следует, в частности, в полной мере учитывать при разработке законодательства, призванного обеспечивать права и интересы трудящихся принимающего государства, занятых па предприятиях - филиалах ТНК или на предприятиях с иностранным участием. Отметим, что вопрос о правовом статусе иностранного предприятия как субъекта трудового правоотношения, о защите прав работников на данных предприятиях приобретает ныне практический интерес и для нашей страны с учетом притока в Россию иностранных инвестиций и необходимостью правовой регламентации деятельности иностранных и совместных предприятий, в частности применения на них наемного труда.
" См.: ОЕСД. Structure and organisation of multinational enterprises. Paris,